|
3) учет затрат на воспроизводство рабочей силы. Важнейшей проблемой здесь является правильное установление минимально допустимых размеров оплаты труда в соответствии с объективными требованиями современных условий; 4) учет инфляционных процессов при установлении размеров оплаты труда; 5) изменение системы трудовых отношений и найма с целью адаптации к состоянию рынка труда. Основой организации оплаты труда сотрудников научных организаций является штатно-окладная система, состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов. Эта система позволяет соизмерять между собой конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать качество в заработной плате. С помощью форм и систем оплаты груда устанавливается связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда. Размер заработной платы определяется при этом на основе схем месячных должностных окладов. В схемах дается перечень установленных для научных организаций должностей с указанием месячных окладов по каждой должности. Оклады руководителей научных организаций дифференцируются по группам в зависимости от их значений. В схемах установлены минимальный и максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулировать размер оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и трудового вклада в решение поставленных задач. Материальное поощрение работников научных организаций включает: систематические выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство); доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение 55 |
ния таких результатов, которые непосильны труду простому. Так fсак в науке тарификация работ практически не существует, то сложность труда учитывается через квалификацию ученого. Но его квалификация и с:ложность труда есть различные экономические категории. Сложность труда, выраженная через уровень квалификации работника, должна учитываться при дифференциации зарплаты. Элементом, выполняющим эту функцию, является должностной оклад. Однако учитывая, что квалификация есть лишь потенциальная способность выполнять работу определенной сложности, можно утверждать, что для каждого вида работы квалификация научного работника есть как бы «вещь в себе» и до окончания работы трудно судить, соответствовала ли квалификация ожидаемому результату труда («вещь для себя»). Снижение указанной неопределенности возможно при выполнении следующих условий: а) максимально полное раскрытие характеристик предстоящей работы, определяющих требования к квалификации научного работника (новизна, важность, трудоемкость и др.); б) учет творческих достижений научного работника в прошлом, дающих возможность определения его квалификации (перечень опубликованных статей, книг, участие в НИОКР, ученые степени и звания и др.). Влияние учета указанных факторов должно отражаться в определенном превышении установленного работнику оклада относительно его минимальной величины. Третий принцип: учет затрат на воспроизводство рабочей силы. Важнейшей проблемой здесь является правильное установление минимально допустимых размеров оплаты труда в соответствии с объективными требованиями современных условий. Следует учитывать, что минимальные заработки, устанавливаемые за наименее квалифицированный труд, гарантируют лишь простое воспроизводство рабочей силы, они должны являться точкой отсчета для всех остальных уровней оплаты труда. До последнего времени такой подход, например, к науке игнорировался. Квалифицированный же труд научных кадров требует, во-первых, времени для специальной подготовкии, во-вторых, значительных дополнительных условий для расширенного воспроизводства (повышение своего профессионального уровня). Переход к рыночным отношениям в сфере подготовки кадров позволяет более обоснованно определять потреб'>ность в кадрах соответствующего профиля и уровня подготовки и является одним из моментов, заставляющих пересмотреть фактор затрат на воспроизводство кадров при определении оплаты труда. Четвертый принцип: учет инфляционных процессов при установлении размеров оплаты труда. Раньше этот принцип не учитывался. Индексация доходов должна быть прежде всего инструментом социальной защиты населения в условиях рыночной экономики. В науке индексацию целесообразнее сначала распространить в учреждениях, финансируемых в основном за счет государственного бюджета, так как именно там возможности повышения заработков весьма ограничены. Однако индекса311 цию доходов надо проводить с таким учетом, чтобы сохранялась мотивация труда. Гарантированность заработков вне зависимости от трудового вклада нарушает закономерные связи между мерой труда и мерой потребления. Пятый принцип: изменение системы трудовых отношений и найма, наличие рынка труда. Данный принцип, на наш взгляд, является одним из главных признаков эффективной экономики. Необходимо изменить существуюш;ую роль штатного расписания, номенклатуру должностей. Работники ИП должны быть независимы, осуществляя свою работу на контрактной основе. Из денежных средств, предназначенных на исследования и их обеспечение, необходимо купить (арендовать) оборудование, материалы, нанять по субконтракту сотрудников. 8.4.2. Штатно-окладная система оплаты труда Основой организации оплаты труда сотрудников ИП является штатноокладная системау состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов. Эта система позволяет соизмерять между собой конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать качество в заработной плате. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда. Размер заработной платы определяется при этом на основе схем месячных должностных окладов. В схемах дается перечень установленных для ИП должностей с указанием месячных окладов по каждой должности. Оклады руководителей ИП дифференцируются по группам ИП в зависимости от их значений. В схемах установлены минимальный и максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулировать размер оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и трудового вклада в решение поставленных задач. Материапъное поощрение работников ИП включает: систематические выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство); доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, оснований отмены (уменьшения) и порядка выплаты. Надбавки и доплаты включаются в заработок, на который начисляются районный коэффициент, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении средней заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, выплаты 312 |