|
индивидуальный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может варьировать в зависимости от характера участия работника в получении результата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение в созданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наиболее просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее составляющих. Для функциональных работников ее целесообразно производить косвенно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, принятого за нормальный. Таким образом, при всем многообразии возможных схем оплаты труда в рамках контрактной системы главным вопросом является нормирование труда работников как основы оценки трудовой деятельности в случаях (составляющих абсолютное большинство), когда затруднено непосредственное выделение и денежная оценка абсолютного вклада конкретного специалиста в НИОКР. К процессу нормирования труда предъявляются следующие требования: нормированию подлежат все работы, входящие в НИОКР; нормативы базируются на классификации объектов нормирования и применении групповых методов нормирования; величина затрат рабочего времени у специалиста зависит от сложности и новизны решаемых задач; основой разработки нормативов является статистическая база, содержащая первичную информацию и ряд расчетных данных, состав и объем которых обеспечивают возможность установления численных величин укрупненных и дифференцированных норм трудоемкости. Особенности труда в сфере науки допускают применение в процессе его нормирования трех основных методов: экспертного, суммарного (опытно-статистического) и расчетно-аналитического1. 58 1 Беклешов В.К., Завлин П.Н. Нормирование в научно-технических организациях. М.: Экономика, 1989. |
них может квалифицироваться как типичный труд или типичный отдых. Творческий работник составляет индивидуальный график работы, сообразуя его с планами коллег, от которых зависит его работа, а также с характером решаемой задачи, условиями работы и т. д. 8.3. Нормирование труда 8.3.1. Методы нормирования труда К процессу нормирования труда предъявляются следующие требования: нормированию подлежат все работы, входящие в НИОКР; нормативы базируются на классификации объектов нормирования и применении групповых методов нормирования; величина затрат рабочего времени у специалиста зависит от сложности и новизны решаемых задач; основой разработки нормативов является статистическая база, содержащая первичную информацию и ряд расчетных данных, состав и объем которых обеспечивают возможность установления численных величин укрупненных и дифференцированных норм трудоемкости. Особенности труда в сфере науки допускают применение в процессе его нормирования трех основных методов: экспертного, суммарного (опытностатистического) и расчетно-аналитического. В соответствии с экспертным методом нормативы по труду рассчитываются на основе данных системы экспертных оценок. При суммарном методе трудоемкость определяется по отчетно-статистическим данным о затратах труда в прошлом (система аналогов) с использованием специальных корректирующих коэффициентов. Расчетно-аналитический метод предусматривает использование элементов математической статистики и теории вероятностей при определении трудоемкости как функции основных технических параметров разрабатываемых изделий. Основные характеристики методов нормирования труда представлены в табл. 8.2. Применение тех или иных методов нормирования труда определяется рядом факторов. Главным является характер проводимых работ и степень подготовленности ИП к нормированию труда [2]. По степени агрегирования нормативы трудоемкости подразделяются на дифференцированные и укрупненные. Дифференцированные нормативы — это регламентированные затраты труда на выполнение отдельных работ и заданий с учетом квалификационного уровня исполнителей. Они используются при календарном планировании, распределении индивидуальных заданий, оперативном контроле за деятельностью исполнителей и стимулировании труда. Укрупненные нормативы — затраты труда на выполнение НИР и ОКР в целом или их этапов. Они используются в качестве основы для определения цен на научно-техническую продукцию и могут найти применение при планировании и контроле деятельности подразделений ИП. 290 pa программы, признанной наилучшей для выполнения данной темы, обладающего необходимым уровнем квалификации и имеющего достаточный опыт работы в требуемой области. Экономическая основа самостоятельности руководителя — в наличии определенных средств на проведение научной работы (в том числе на оплату труда), находящихся в его распоряжении. После того как определен исполнитель и достигнута договоренность о сроках и стоимости работы, ее технико-экономических параметрах и других необходимых элементах контракта, ответственный исполнитель должен полностью самостоятельно определять весь ход работы: привлекать нужных ему специалистов на весь срок контракта или на его часть и иметь право расстаться в любой момент с участником работы, который не обеспечивает нужный результат; определять конкретные задания специалистам, режим их рабочего дня и, наконец, самостоятельно определять размер вознаграждения работников в пределах выделенных ему средств. Подбор кандидатур для контрактного коллектива может осуществляться двумя способами: 1. Подбором работников занимается руководитель работы. Данный способ применим в условиях, когда разрабатываемая тема требует небольшого количества разработчиков. 2. В случае когда контрактному коллективу предстоит разрабатывать проблему, требующую большого количества исполнителей, руководитель занимается, как правило, подбором только ведущей группы коллектива. При этом, так же как и при подборе руководителя работы, целесообразно использовать конкурсные начала. Каждый член ведущей группы выступает в качестве ответственного исполнителя самостоятельного раздела темы (участка работ) и может являться заместителем руководителя. Hppi необходимости руководитель контрактного коллектива может делегировать ему часть своих полномочий. Члены ведущей группы самостоятельно подбирают исполнителей по своему разделу (участку работ). Во втором случае создаются таким образом контрактные субколлективы. П1. При наличии в рамках единого контракта нескольких субколлективов следует реализовать принцип ограниченной ответственности успешно работающих субколлективов за результаты работы других субколлективов. Такие субколлективы должны иметь гарантии выплат не только авансовых сумм, но и части сверхавансового поощрения, причем долю этой части целесообразно определить до начала работы. Вопрос о выплате оставшейся части сверхавансового поощрения определяют в индивидуальном порядке в зависимости от степени самостоятельной полезности результата, полученного субколлективом. IV. Контрактные отношения следует доводить до отдельного работника. Каждым участником работы заключается индивидуальный контракт с руководителем коллектива или с руководителем субколлектива. Такой индивидуальный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может варьировать в зависимости от характера участия работника в получении результата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение 317 в созданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наиболее просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее составляющих. Для функциональных работников ее целесообразно производить косвенно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, принятого за нормальный. Естественно, что как для основных, так и для функциональных работников оценка является экспертной, в этом ее сходство с коэффициентом трудового участия, определяемым при коллективном подряде. При коллективном контракте, по нашему мнению, оценка должна выноситься ответственным исполнителем — руководителем контрактного коллектива. Учитывая, что принцип определения оценки единолично руководителем контрактного коллектива дает значительно большую оперативность, такую оценку целесообразно производить не только в конце работы для определения окончательного размера сверхавансовой выплаты, но и в процессе работы. Подобные оценки «микрорезультатов», помимо определенного психологического воздействия, дают руководителю важную информацию для принятия оперативных организационных решений (при назначении руководителей субколлективов, уточнении и перераспределении заданий, изменении режима работы, для возможного изменения размера авансовой выплаты и т. п.). Реализация некоторых из этих принципов вступает в противоречие с требованиями как трудового, так и гражданского законодательства. Прежде всего весьма затруднена процедура предоставления свободно действующему контрактному коллективу, не входящему в какую-либо организационную структуру, прав юридического лица. На сегодня практически единственной возможностью обойти такое ограничение является регистрация такого коллектива в качестве малого ИП. 8.4.4. Методы стимулирования творческого труда Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой степени его непосредственные участники — ученые, инженеры, конструкторы, рабочие, являющиеся наемными работниками, — заинтересованы в быстром и экономически эффективном внедрении результатов НИОКР в производство. Решающее значение приобретает трудовая мотивация работников и стимулирование их высокопроизводительного труда со стороны управляющих ИП [8]. Задача стимулирования научно-технического труда весьма сложна в силу специфики этого вида деятельности. Во-первых, необходимо добиться повышения умственной активности, стимулировать поиск нестандартных решений, создать и поддерживать атмосферу творчества, т. е. вторгнуться в сферу, которая всегда считалась неподвластной рациональному внешнему воздействию. Во-вторых, в рыночной экономике важен не сам по себе инновационный процесс, а его коммерческий результат, выражающийся в конкретных показателях эффективности: росте прибыли, снижении издержек, 318 |