|
какого качества диплом, анализируя тип стажа, т. е. ввод« сложные показатели доверительного измерения качества работников; распространение на работников определенной доли прибыли (метод, альтернативный усилению контроля). Последний предложенный подход является наиболее перспективным в качестве направления повышения эффективности деятельности связанной с оппортунистическим поведением внутри фирмы. Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать есть люди, нейтральные к риску, и есть люди, которые риска нс приемлют. Наемные работники это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Ведь предприниматель это человек, который рискует1. Он берет на себя переменную часть он одалживает капитал и обязан выплати ть фиксированный процент, даже если сам разорится. Очевидно, что тот, кто отдал свой капитал взаймы, избегает риска или, по крайней мере, к нему нейтрален; а тот, который взял взаймы наоборот, риск предпочитает. Итак, по сравнению с предпринимателями, наемные работники в меньшей степени предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они, скорее всего, потребуют 5-10 % премии (мы рассматриваем повторяющуюся рыночную игру), что и показывают статистические исследования фирм, применявших разные схемы оплаты труда. Проблема стимулов для работника одна из центральных проблем экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать2. Теперь, рассмотрим проблемы оппортунистического поведения связанные с поведением менеджера фирмы. 1Фишер С.Дорпбуш Р., Шмспеюи Р. Экономика. М. Дело. 1993. С.343. 2 Masiow A.N. Motivation and Personality N. Y.; Harper and Row.1970.; Так же см. роботы Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство “Питер'’, 2000.; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М.: Аспект Пресс,. 1009. 175 |
контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда. Благодаря высокой специализироваиности творческого труда, определение реального трудового вклада человека становится достаточно серьезной проблемой. Еще одной проблемой является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а доверительно, так как результат измеряется по определенным индикативным показателям. В качестве сложного индикативного доверительного показателя необходимо, на наш взгляд, использовать показатель «качества работника». В этот показатель следует отнести: стаж, образование, т.е. те считаехмые, наглядные усилия, которые очевидны для администрации и для контролеров. Проблема контроля и доверительного измерения центральная проблема в измерении производительности. От того, как она решается на фирме, зависит ее успех или неуспех на рынке. Исходя из представленного выше материала, мы можем предложить несколько способов борьбы с уклонением от работы внутри фирмы среди наемных работников, т. е. борьбы с оппортунистическим поведением, а значит и повышением хозяйственной эффективности деятельности фирмы. Можно предложить три направления борьбы с оппортунистическим поведением внутри фирмы: увеличение объема контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход продукции; усложнение оценки в доверительном измерении, т.е. учитывая уже не просто наличие диплома об окончании ВУЗа, но и то, какой это ВУЗ, какого качества диплом, анализируя тип стажа, т. е. вводя сложные показатели доверительного измерения качества работников; распространение на работников определенной доли прибыли (метод, альтернативный усилению контроля). Последний предложенный подход является наиболее перспективным в качестве направления повышения эффективности деятельности связанной с оппортунистическим поведением внутри фирмы. Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать есть люди, нейтральные к риску, и есть люди, которые риска не приемлют. Наемные работники это тс, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Ведь предприниматель это человек, который рискует1. Он берет на себя переменную часть он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится. Очевидно, что тот, кто отдал свой капитал взаймы, избегает риска или, по крайней мере, к нему нейтрален; а тот, который взял взаймы наоборот, риск предпочитает. Итак, по сравнению с предпринимателями, наемные работники в меньшей степени предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они, скорее всего, потребуют 5-10 % премии (мы рассматриваем повторяющуюся рыночную игру), что и показывают статистические исследования фирм, применявших разные схемы оплаты труда. Проблема стимулов для работника одна из центральных проблем экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать12. Теперь, рассмотрим проблемы оппортунистического поведения связанные с поведением менеджера фирмы. В крупной фирме или корпорации, которая привлекает капиталы на свободном рынке, ее владельцы лишены возможности контролировать поведение менеджеров в силу своей разобщенности, распределенности своего инвестиционного портфеля между десятком-другим фирм или владельцев. В такой ситуации собственник сделался анонимным и в таковом 1Фишер С. Дорнбуш Г., Шмалепзи Р. Экономика. М. Дело, 1993. С.343. 2 Maslow A.N. Motivation and Pcrsonalm. N. Y.: Harper and Row. 1970. Так же см. работы Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство “Питер”, 2000. Пугачев B.11. Руководство персоналом организации ~ М.: Аспект Пресс. 1999. |