|
места в случае родов на ограниченный срок (обычно 1 месяц) без выплаты каких-либо денежных компенсаций. Таким образом, для занятых в частном секторе в настоящее время характерна ситуация резкого сокращения трудовых и социальных гарантий (около 46% работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютно незащищенными и не надеются на помощь государства). Выходом из такой ситуации могут стать государственные меры, направленные на значительное увеличение издержек, возникающих для предприятий при сохранении практики нарушения законодательства. Кроме того, в современных условиях на предприятиях практически исключается гарантированность оплаты труда. Не только сам работник, но и его руководители (от непосредственного до высшего) не имеют внятного априорного представления об этой оплате. Работник находится в полной неопределенности: он может трудиться лучше, но получить меньше; не исключается и обратная ситуация. Это подтверждается опросами: уровень оплаты труда, по мнению многих опрошенных, в большинстве случаев не зависит от прилагаемых трудовых усилий, «обратная связь» между трудом граждан и его результатами либо отсутствует, либо недостаточна.141 Подобная ситуация характерна для предприятий всех форм собственности от бюджетных до частных. Работник лишается возможности реально влиять на заработок. Если в прежней (социалистической) системе даже премия превращалась в гарантированную часть заработка (выплачиваемую «автоматически»), то сегодня даже тарифная оплата работникам либо вообще не устанавливается, либо устанавливается на столь низком уровне, что всерьез не может рассматриваться в качестве гарантируемой. Свобода манипулирования размерами гарантированной части заработной платы на предприятиях велика. Низкая гарантированность зарплаты сопрягается также с системами оценок трудового вклада работника 141 Черняков А.А. .Труд (результаты опроса фонда «Общественное мнение») // http://bd.fom/ni/report/map/DaQ009 128 |
Другими распространенными условиями устных договоренностей с работодателями являются: • Немедленное прекращение трудовых отношений с работником в случае его неповиновения приказу администрации либо в связи с производственными причинами (например, при сокращении объема работ, из-за финансовых трудностей предприятия и т.п.); • Невыплата выходного пособия при прекращении трудовых отношений по инициативе администрации; ® Прекращение контракта в случае вступления в брак или наступления беременности, либо договоренность о сохранении рабочего места в случае родов на ограниченный срок (обычно 1 месяц) без выплаты каких-либо денежных компенсаций. Таким образом, для занятых в частном секторе в настоящее время характерна ситуация резкого сокращения трудовых и социальных гарантий (около 46% работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютно незащищенными и не надеются на помощь государства). Выходом из такой ситуа* ции могут стать государственные меры, направленные на значительное увеличение издержек, возникающих для предприятий при сохранении практики нарушения законодательства. Кроме того, в современных условиях на предприятиях практически исключается гарантированность оплаты труда. Не только сам работник, но и его руководители (от непосредственного до высшего) не имеют внятного априорного представления об этой оплате. Работник находится в полной неопределенности: он может трудиться лучше, но получить меньше; не исключается и обратная си41 туация. Это подтверждается опросами: уровень оплаты труда, по мнению многих опрошенных, в большинстве случаев не зависит от прилагаемых трудовых усилий, "обратная связь" между трудом граждан и его результатами либо отсутствует, либо недостаточна.1 Подобная ситуация характерна для предприятий всех форм собственности от бюджетных до частных. Работник лишается возможности реально влиять на заработок. Если в прежней (социалистической) системе даже премия превраща1 Черняков А.А. Труд (результаты опроса фонда «Общественное мнение») // http://bd.fom/ni/report/map/pa0009 * 103 лась в гарантированную часть заработка (выплачиваемую «автоматически»), то сегодня даже тарифная оплата работникам либо вообще не устанавливается, либо устанавливается на столь низком уровне, что всерьез не может рассматриваться в качестве гарантируемой. Свобода манипулирования размерами гарантированной части заработной платы на предприятиях велика. Низкая гарантированность зарплаты сопрягается также с системами оценок трудового вклада работника (системами заработной платы) весьма неконкретными и субъективными. Оплата труда работника больше зависит от его личных взаимоотношений с руководителями, нежели от действительных трудовых качеств и от того, насколько результаты его труда отличаются от результатов труда других. Описанная ситуация закрепляется снижением требований к нормированию труда. «Труд вне нормы и не в расчете на вознаграждение» в некой иррациональной вариации стал печальной реальностью в условиях постсоветской экономики. Мы считаем, что для реализации личных экономических интересов работников необходимо возрождение такого важного экономического института управления как нормирование труда в новых условиях. • * 104 |