|
подготовки, руководители просто не в состоянии вникнуть в существо возникающих перед ними проблем, а потому вынуждены принимать те решения, которые готовит техноструктура [62]. Выбор показателей оценки труда руководителей целесообразно увязывать с иерархическим уровнем управления. Так, руководителю высшего (стратегического) уровня необходимо обладать развитыми лидерскими качествами, чувством новизны, стремлением к самостоятельности. Повышенные требования предъявляются к аналитическим способностям, характеру мышления. Руководителю среднего (тактического) уровня в большей степени необходимы качества социального лидера: коммуникабельность, умение наладить работу. Руководитель низшего звена, помимо способности к социальному лидерству, должен обладать профессиональными знаниями, умением организовывать работу подчиненных и т. д. Требования к линейным и функциональным руководителям различаются: для первых приоритетны организаторские способности, для вторых компетентность в конкретной области, причем знания могут быть менее обширными, нежели у линейного руководителя, но более глубокими; специалисты, которым свойственно анализ ситуации, подготовка проекта решения, контроль за выполнением решения. При этом оценку труда специалистов следует проводить ежемесячно, а их аттестацию ежегодно. Ежемесячная оценка осуществляется непосредственным руководителем или собственником предприятия; аттестация вышестоящими руководителями, руководителями того же ранга, а также непосредственными подчиненными. В итоге, по Дж. Гелбрайту, получается, что всеми процессами реально управляет техноструктура, а руководители играют чисто номинальную и символическую роль. Значительная доля истины в вышеизложенной позиции Дж. Гелбрайта есть. Однако она связана не столько с объективной необходимостью, сколько с диспропорциями и недоработками в развитии человеческой цивилизации. В этой связи наблюдается дефицит руководителей, умеющих 137 |
Говоря об учете затрат организационно-управленческого труда, нужно отметить, что такой учет в практике народнохозяйственного управления осуществляется двумя основными способами: 1) путем установления должностных окладов руководителям различных рангов на основе проведения научно-обоснованных расчетов, оформляемых в виде соответствующих методических и нормативных документов; 2) на основе рыночного спроса на руководителей и предложения с их стороны, когда величину основной заработной платы формирует рынок. Нельзя утверждать преимущества одного способа над другим. В одних условиях и ситуациях более эффективен первый способ, в других второй. Говоря об оценке затрат организационно-управленческого труда, нужно также учитывать его структуру по отдельным категориям работников, выделяя различные организационно-управленческие функции, свойственные им уже с давних времен. В советский период (это было отражено в действовавших инструкциях) все работники сферы управления делились на три категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей. 1. Руководители. И х основная функция принятие решения. 2. Специалисты. На них возложены ф ункции: а) анализ ситуации; б) подготовка проекта решения; в) контроль за выполнением решения. Известный американский экономист Д ж . Гелбрайт назвал всю совокупность специалистов в сфере управления техноструктурой*®. Он утверждал, что в силу дробности профессиональной подготовки, сложности объекта управления, руководители просто не в состоянии вникнуть в существо возникающ их перед ними проблем, а потому вынуждены прини-^ мать те решения, которые готовит техноструктура. В итоге, по Д ж . Гелбрайту, получается, что всеми процессами реально управляет техноструктура, а руководители играю т чисто номинальную и символическую роль. Д ж . Гелбрайт «Новое индустриальное общество». М ., Прогресс, 1968, пер. с англ. 221 Значительная доля истины в вышеизложенной позиции Дж. Гелбрайта есть. Однако она связана не столько с объективной необходимостью, сколько с диспропорциями и недоработками в развитии человеческой цивилизации. По аналогии с тем, как в машиностроении сушествуют м ногочисленные производства деталей и полуфабрикатов, а также имеют место предприятия, где осуществляется сборка готовой продукции, руководители должны уметь соединять в единую систему разрозненные разработки узких специалистов-управленцев. И вот как раз таких руководителей, обладающих способностью синтеза разнородных элементов управленческой информации, крайне мало в современном человеческом обществе, в том числе и в С Ш А , несмотря на то, что эта страна стремится на протяжении долгого времени скупать лучшие умы со всего земного шара, привлекая их высокими заработками, материальными возможностями реализовывать свой творческий созидательный потенциал. К а к только мы признаем необходимость двух типов управленцев управленца-специалиста и управленца-системщика, то, как следствие, нам приходится признать, что руководители являются управленцами-системщиками. К сожалению, до сих пор во всех учебных заведениях мира, готовящих управленческие кадры, очень слабо поставлена подготовка управленцев-системщиков высокого класса. Нельзя сказать, что будущих руководителей не учат системному подходу. И х обучают управлять по определенной системе, созданной применительно к особенностям управляемого объекта. Однако их не обучают строить системы на основе той специализированной информации, которую представляют им управленцы узкие специалисты. Все сказанное выше об особенностях затрат организационно-управленческого труда и их учете в денежной форме позволяет вывести соответствующ ую формулу: 222 |