|
формирования и самосовершенствования руководителя ОВД. Это предполагает переход от аморфной неупорядоченной совокупности побуждений к иерархически выстроенной системе регуляторов самосовершенствования, которые превращают отдельные попытки «работы над собой» в целенаправленно действующий процесс саморазвития руководителя ОВД по линии формирования эффективной профессиональной деятельности. На основе анализа построенной модели (рис. 1.3.1.) и результатов экспериментальной работы в ОВД (п. 2.3.) позволяют выявить четыре характерных уровня профессиональной компетентности: уровень успешного самостоятельного труда; уровень стабильности в труде; уровень профессионального мастерства; уровень творческого труда. Результаты опытно-экспериментальной работы в ОВД свидетельствуют о наличии сильных корреляционных связей между мотивационным профилем руководителя и уровнем его профессиональной компетентности. Характер этой взаимосвязи состоит в том, что продвижение руководителя ОВД к более высоким уровням профессиональной компетентности в значительной степени обусловлено смещением мотивационного профиля в сторону роста процессуальных составляющих самосовершенствования. В связи с этим в случае сформированности эффективной профессиональной деятельности у руководителя ОВД на уровне 5 баллов сами по себе отпадут многие проблемы выработки стиля руководства в ОВД. Это тем более значимо, потому что выработанное качество (в отличие от знаний, умений и навыков) характера сохраняется у человека практически на всю жизнь. Таким образом, в ряде исследовании [90] экспериментально установлено, что под воздействием внутренних и внешних факторов происходит изменение иерархии мотивов и смена ведущих побуждений, которые определяют типы мотивации. 91 |
75 разным опытом службы имеют различные мотивы профессионального самосовершенствования. Все респонденты в качестве доминирующих мотивов профессионального роста указывали следующие: X группа творческо-процессуольные: чувство удовлетворения от собственного саморазвития; интерес к профессии; установка овладеть новыми знаниями, умениями и позициями; II группа социально-ценностные: желание стать высококвалифицированным; чувство моральной ответственности перед личностно значимыми людьми; стремление завоевать авторитет в коллективе; желание лучше овладеть управленческими функциями; III группа субъектвно-ватые: интересы продвижения по службе; стремление быть не хуже других; стремление к вознаграждению (материальное, моральное); стремление первенствовать; IV группа мотивы избегания неприятностей: требовательность командиров (начальников); требования коллектива; ' желание служить так. чтобы не критиковали; осознание неизбежности предстоящей отчетности. Следовательно, актуальной задачей достижения профессиональной компетентности является развитие мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников ОВД. Это предполагает переход от аморфной неупорядоченной совокупности побуждений к иерархически выстроенной системе регуляторов самосовершенствования, которые превращают отдельные попытки "работы над собой" в целенаправленно действующий процесс саморазвития сотрудника по линии профессиональной направлен 76 ности. На основе анализа построенной модели (рис. 2.8) и результатов экспериментальной работы в ОВД (п. 1.2) позволяют выявить четыре характерных уровня профессиональной компетентности: уровень успешного самостоятельного труда; уровень стабильности в труде; уровень профессионального мастерства; уровень творческий труд. Результаты опытно-экспериментальной работы в подразделениях ОВД свидетельствуют о наличии сильных корреляционных связей между мотивационным профилем сотрудника и уровнем его профессиональной компетентности. Характер этой взаимосвязи состоит в том. что продвижение сотрудника ОВД к более высоким уровням профессиональной компетентности в значительной степени обусловлено смещением мотивационного профиля в сторону роста процессуальных составляющих самосовершенствования. В связи с этим в случае сформированности профессиональной направленности у сотрудника ОВД на уровне 5 баллов сами по себе отпадут многие проблемы выработки стиля руководства в подразделениях. Это тем более значимо, потому что выработанное качество (в отличие от знаний, умений и навыков) характера сохраняется у человека практически на всю жизнь. Таким образом, в ряде исследовании [20. 162] экспериментально установлено, что под воздействием внутренних и внешних факторов происходит изменение иерархии мотивов и смена ведущих побуждений, которые определяют типы мотивации. |