|
Рис. 4.0сновные этапы процесса реализации нововведений. На каждом этапе инновационного процесса соответственно можно выявить примеры, оказывающие либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на их ход. Для успешного проведения инновационной политики большое значение имеет качества персонала1: образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров); информационные контакты и осведомленность людей (т. е. получение ими адекватной информации о нововведении); мотивация к нововведению (предполагается, что она является реакцией на инновационное поведение руководителей и инициаторов новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобретениями» человека (изменение должности, заработной платы, режима и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет большой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия нововведения для активного сопротивления ему. 1Пригожин А.И. Современная социология организаций.М.: Интерпракс. -1995 102 |
63 быть первым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творческим, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов. Процесс реализации нововведений можно охарактеризовать следующим образом [93 ]: Рис. 2.4.0сновные этапы процесса реализации нововведений. На каждом этапе инновационного процесса соответственно можно описать различные социально-психологические явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход. Для успешного проведения инновационной политики важны следующие качества персонала: [93]: образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров); информационные контакты и осведомленность людей (т. е. получение ими адекватной информации о нововведении); мотивация к нововведению (предполагается, что она является реакцией на инновационное поведение руководителей и инициаторов новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобретениями» человека (изменение должности, заработной платы, режима и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет большой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия нововведения для активного сопротивления ему, В исследованиях об инновациях [91, 111] показано, что конкретное отношение работников к нововведению традиционно складывается из трех компонентов познавательного, эмоционального и поведенческого. Ею выделены пять типов отношения к нововведениям: активно-положительное, пассивно-положительное, нейтральное, пассивно-отрицательное, активно-отрицательное. Для успешного внедрения нововведений важно знать преимущественную установку персонала на нововведение, что дает возможность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой инновации. Формирование положительных установок во многом зависит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации. Согласно точке зрения К. Дэйвиса, причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные. К числу экономических К. Дэйвис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь является боязнь |