|
поддаются согласованию с параметрами существующей культуры и не несут для культуры никаких фатальных угроз. Риски этого вида могут быть исключены из рассмотрения возможных причин сопротивления изменениям. Неприемлемые риски связаны с высокой степенью вероятности разрушения существующей культуры и имеют самое непосредственное отношение к формированию процессов сопротивления изменениям как механизму защиты подверженной риску уничтожения корпоративной культуры. Организации, пытающиеся резко изменить собственную культуру, неизбежно совершают ряд ошибок, часть которых носит практически универсальный характер, поскольку возникает в каждом процессе изменений. Попытки изменения корпоративной культуры делают ее уязвимой перед фактом существования ряда проблем. Поэтому агенты изменения культуры должны обладать навыками диагноза, проведения превентивных мероприятии и коррекции отклонений. В случае, если аспекты повседневной культуры отличаются от фундаментальных принципов корпоративной культуры, возникает ситуация несоответствия, в которой практически невозможно достигнуть стратегических целей. Чем больше несоответствие, тем выше культурный риск, ставящий под угрозу достижение стратегических целей. Цель организационных изменений в этом случае ликвидация такого разрыва. Приведение в соответствие корпоративной культуры и деловой стратегии способствует росту эффективности процессов жизнедеятельности организации. Здесь необходимо отметить, что все действия, которые направлены на обеспечение совместимости плана организационных изменений с повседневной культурой без нарушения, подрыва фундаментальных культурных принципов, ведут к снижению культурного риска. Типы изменений в организации определяют характер сопротивления изменениям. Каждая организация включает несколько популяции, каждая из которых особым образом реагирует на реализацию касающихся ее |
70 делегирована. Для создания и изменения системы фундаментальных принципов чрезвычайно важным представляется участие всего высшего руководства организации как реализация демократических принципов жизнедеятельности организации. Фундаментальные идеи образуют стратегию. По мнению Дэйвиса, стратегия это «продукт фундаментальных убеждений, задающих будущее, нормативное состояние организационной системы». Когда стратегия выбрана, начинается процесс ее реализации, включающий некую последовательность действий, направленных на изменение социальной организации. Если нововведения противоположны ценностям культуры, возникает сопротивление изменениям. Изменения, которые с точки зрения процесса их реализации совместимы с культурой повседневности, будут восприниматься с большей терпимостью и готовностью. В каждой культуре заложена система оценки и противодействия рискам, которые угрожают ее целостности. Различные факторы риска могут быть распределены по трем категориям: 1) незначительные риски; 2) управляемые риски; 3) неприемлемые риски. Категории отражают степень совместимости предлагаемых действий, направленных на изменение существующей культуры, с ее основными параметрами, обеспечивающими культуре целостность, самотождественность, или жизнеспособность. Незначительные риски не сказываются на жизнеспособности культуры. Управляемые риски представляют собой факторы, свойства которых поддаются согласованию с параметрами существующей культуры и не несут для культуры никаких фатальных угроз. Риски, связанные с этими факторами, могут быть исключены из рассмотрения возможных причин сопротивления изменениям. Неприемлемые риски связаны с высокой степенью вероятности разрушения существующей культуры и имеют самое непосредственное отношение к формированию процессов сопротивления изменениям как механизму защиты подверженной риску уничтожения корпоративной культуры. Организации, пытающиеся резко изменить собственную культуру, неизбежно совершают ряд ошибок, часть которых носит практически универсальный характер, поскольку возникает в каждом процессе изменений. Попытки изменения корпоративной культуры делают ее уязвимой перед фактом существования ряда проблем. Поэтому агенты изменения культуры должны обладать навыками диагноза, проведения превентивных мероприятии и коррекции отклонений. В случае, если аспекты повседневной культуры отличаются от фундаментальных принципов корпоративной культуры, возникает ситуация несоответствия, в которой практически невозможно достигнуть стратегических целей. Чем больше несоответствие, тем выше культурный риск, ставящий под угрозу достижение стратегическихцелей. Цель организационных изменений в этом случае ликвидация такого разрыва. Итогом приведения в соответствие корпоративной культуры и деловой стратегии выступает рост эффективности процессов жизнедеятельности организации. Здесь необходимо отметить, что все действия, которые направлены на обеспечение совместимости плана организационных изменений с повседневной культурой без нарушения, подрыва фундаментальных культурных принципов, ведут к снижению культурного риска. Типы изменений в организации определяют характер сопротивления изменениям. Каждая организация включает несколько популяции, каждая из которых особым образом реагирует на реализацию касающихся ее инновационных проектов, планов структурных преобразований и т.д. В результате, реакция каждой из |