|
инновационных проектов, планов структурных преобразований и т.д. В результате, реакция каждой из этих популяций на нововведения, и поведейческие формы их сопротивления изменениям будут различны. Своеобразие процессов сопротивления изменениям объясняется характером феномена угрозы, которое выступает функцией восприятия индивидом процессов организационных изменений. При прочих равных условиях, параметры процесса сопротивления изменениям зависят от скорости реализации структурных изменений: чем интенсивнее осуществляются изменения, тем мощнее сопротивление изменениям. Трансформация структурного ядра организации вызывает более мощное, по сравнению с трансформацией периферийных структур организации, сопротивление изменениям. В результате, вероятнее всего, будут реализованы те нововведения, инициатором которых является организационное ядро, а не периферийные организационные структуры. Методы изменения организационной культуры включают следующие моменты: ■Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; ■Изменение стиля управления кризисом или конфликтом; ■Перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; ■Изменение критериев стимулирования; ■Смена акцентов в кадровой политике; ■Смена организационной символики и обрядности. Изменения в поведении субъектов социально-трудовых отношений могут привести к изменениям в культуре,и наоборот изменения корпоративной культуры способны вызвать изменения в поведении работников. Однако это не происходит автоматически. Следует учитывать роль передачи культуры и обоснование поведения в процессе изменения корпоративной культуры. В зависимости от ситуации,связь между изменениями в поведении и изменениями культуре в ту или другую сторону |
72 этих популяций на нововведения, и поведенческие формы их сопротивления изменениям будут различны. Своеобразие процессов сопротивления изменениям объясняется характером феномена угрозы, которое выступает функцией восприятия Щ индивидом процессов организационных изменений. При прочих равных условиях, параметры процесса сопротивления изменениям зависят от скорости реализации структурных изменений: чем интенсивнее осуществляются изменения, тем мощнее сопротивление изменениям. Трансформация структурного ядра организации вызывает более мощное, по сравнению с трансформацией периферийных структур организации, сопротивление изменениям. В результате, вероятнее всего, буд^г реализованы те нововведения, инициатором которых является организационное ядро, а не периферийные организационные структуры. Методы изменения организационной культуры соответствуют методам ее поддержания и включают следующие: ■ Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; ■ Изменение стиля управления кризисом или конфликтом; ■ Перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; ■ Изменение критериев стимулирования; ^ ■ Смена акцентов в кадровой политике; ■ Смена организационной символики и обрядности. Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот изменения корпоративной культуры способны вызвать изменения в поведении работников. Однако это не происходит автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в процессе изменения корпоративной культуры «передача» культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации, связь между |