|
i bможет проявиться в разном временном периоде от нескольких месяцев до нескольких лет. В процессе анализа важно различать «изменения в культуре» и «другие организационные изменения» и исследовать их одновременно. Изменения в поведении и корпоративной культуре можно представить следующим образом (см. рис. 5.)1: Значительное Изменение культуры Нет совсем 1 Значительное изменение культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки Никаких изменений (статус-кво) Значительные изменения поведения и культуры (постоянные изменения) Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности) Нет совсем Изменение поведения Значительное ► V Рис. 5. Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры. В первом случае происходят изменения в культуре без изменений в поведении. При этом работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но они не способны изменить свое соответствующее общей корпоративной культуре поведение. Работники в подобном случае не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Практика 1Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ. 1995 111 |
73 изменениями в поведении и изменениями культуре в ту или другую сторону может проявиться в разном временном периоде от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и ^ исследовать их одновременно. Существует три возможных сочетания изменений в поведении и корпоративной культуре (см. рис. 2.5.) [22,23]. Значительное Изменение культуры Нет совсем 1 2 Значительное Значительны е изм енение культуры изменения поведения и без изменения культуры поведения (постоянные изменения) (проблемы способностей и подготовки Н икаких изменений Значительны е изменения поведения (статус-кво) без изменения культуры (проблемы приверженности и 3 последовательности) 4 Нет совсем Ч------------Изменение поведения Значительное ► Рис.2.5 Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры. В первом случае происходят изменения в культуре без изменений в поведении. При этом работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но они не способны изменить свое соответствующее общей корпоративной культуре поведение. В подобных случаях главная проблема заключается в том, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе). Второе сочетание это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины корпоративной культуры (предположения, верования и ценности). Главная проблема в этом случае —отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, превращения его в привычку. Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать. В третьем случае изменения происходят и в области поведения, и в области корпоративной культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при |