|
В процессе воздействия на желаемые изменения корпоративной культуры и изменения социально-трудовых отношений возможны два подхода: добиваться от людей в организации принятия новых верований и ценностей; увольнение людей, включение и социализация новых работников. Происходящие изменения в поведении работников в организации с точки зрения культуры определить достаточно сложно, поэтому так важно определение факта изменения корпоративной культуры. Для определения изменений необходимо иметь методики, для формирования новых элементов -технологии, которые также обеспечивают изменения. Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются обобщенные правила, управляющие поведением сотрудников. Они способствуют достижению целей организации. Большое значение имеют роли, выполняемые работниками в организации. Они определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации. С ними также связаны взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Персонал это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Практика знает множество примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов. |
В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых предположений, изменения культуры, скорее всего, произойдут вслед за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре могут произойти намного позже изменений поведения или даже никогда не состояться. Руководству организации очень важно правильно уловить этот момент, и если менеджеры компании не могут сделать этого сами, следует воспользоваться услугами консультантов. В процессе воздействия на желаемые изменения корпоративной культуры возможны два подхода: добиваться от людей в организации принятия новых верований и ценностей; увольнение людей, включение и социализация новых работников. Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно, так как все как бы лежит на поверхности. В случае с культурой изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Поэтому так важно определение факта изменения корпоративной культуры. Убедительным свидетельством результативности изменений культуры является то, что после ухода из организации лидера проводника обновленной культуры люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это тоже косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле достичь изменений или нет. 2.2. Методики изменения корпоративной культуры. 2.2.1. Классическая методика изменения корпоративной культуры. Классик теории корпоративной культуры Эдгар Шейн [131,196,197] использовал жизненные циклы (стадии роста) при |