|
У российских работников на первом месте по значимости оказались деньги, которые они получают за работу. В силу различий в ментальности, национальной культуре разных народов, попытки прямого копирования и трансплантации образцов корпоративной культуры западных компаний в \ практику управления российскими организациями оказываются не всегда успешными. Используя мировой опыт становления и развития корпоративной культуры, необходимо целенаправленное формирование S'"' культуры российских предприятии с учетом всех наших национальных, социальных и экономических особенностей. Исследования формирования корпоративной культуры на российских предприятиях показывают, что они ищут свой путь формирования корпоративной культуры, хотя используются и элементы зарубежного опыта. Судя по экономической, социологической литературе, периодике, можно говорить об интенсивных процессах формирования корпоративной культуры российских компаний в современных условиях, например, компании «Сибнефть», «Юкос», интересен опыт коммерческого банка «Платан», работающего на рынке уже более 10 лет и укрепившего свои позиции после кризиса 17 августа 1998 года, опыт Московского кредитного банка» (МКБ). Одним ■из достаточно успешных в части формирования корпоративной культуры периферийных предприятий явился интернет-клуб «ЮЖЭНЕРГО». Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию h ' корпоративной культуры в Интернет-клубе «ЮЖЭНЕРГО» осуществляют две категории специалистов. Прежде всего это руководители компаний /С, именно они являются основными носителями, создателями культуры, кроме них, работы по внедрению корпоративной культуры осуществляют специалисты-профессионалы менеджеры. Для анализа состояния корпоративной культуры в интернет-клубе использовались анкеты с нижеприведенными вопросами, которые также 128 |
56 решающего значения для граждан развитых стран, где общество ориентировано на социальную экономику и средний класс. Отношение к заработной плате оказалось по значимости на пятом месте — деньги воспринимаются иностранными сотрудниками как естественнонеобходимое условие для нормальной жизни. Профессионализм как ценность оказался на последнем месте, поскольку высокого уровня профессионального мастерства зарубежные специалисты достигают обычно уже в начале карьеры. У российских работников на первом месте по значимости оказались деньги, которые являются для них главным мерилом желаемого образа жизни. Размер заработной платы определяет также их ориентацию на высокий статус, что неразрывно связано в сознании российских сотрудников с определенными властными полномочиями. В меньшей степени по сравнению с сотрудниками-иностранцами, но все же достаточно высоко российские работники оценили хорошие отношения с руководителями компании и своими коллегами. Отношение к самой работе занимает лишь шестое место из восьми предложенных ценностных ориентаций. Карьера и профессионализм оказались для российских работников малозначительными ценностями. Именно в силу различий в ментальности, национальной культуре разных народов, попытки прямого копирования и трансплантации образцов корпоративной культуры западных компаний в практику управления российскими организациями оказываются не всегда успешными. Используя мировой опыт становления и развития корпоративной культуры, необходимо целенаправленное формирование культуры российских предприятий с учетом всех наших национальных, социальных и экономических особенностей. Корпоративная культура, несмотря на устойчивость своих базовых ценностей и ориентаций, изменяется и должна изменяться в |