|
ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗМЕНЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ 3.1. Методики измерения изменений в корпоративной культуре в условиях современной рыночной экономики России Складывающаяся корпоративная культура в России изменяется вместе с развитием социально-трудовых отношений в тех или иных организациях. Для того чтобы оценить эти изменения применяется несколько методик, отслеживающих данные процессы. Широкое распространение получила классическая методика, отслеживающая изменения корпоративной культуры Э.Шейна1, одного из классиков теории корпоративной культуры. Э.Шейн использовал жизненные циклы (стадии роста) корпорации при построении своей модели развития корпоративной культуры и описании механизмов ее изменения, но его мнению, проблемы культуры отличаются в разных, ситуациях и на разных стадиях. Вид необходимых изменений культуры зависит не только от стадии развития организации, но и от тоге, насколько организация готова к изменениям либо вследствие кризиса, вызванного внешними силами, либо из-за действия внутренних сил, вынуждающих организацию к изменениям. В развитии организации разделяют три важных периода, для каждого периода существуют проблемы культуры и наиболее подходящие механизмы ее изменения. Описание периодов базируется на теории развития, в которой выделяются три характеристики: поколение управления, сложность и размеры организации. Под поколением управления обычно понимают следующее: управляет ли компанией сам основатель (первое поколение), семья, которая контролирует компанию (второе или третье поколение), или профессиональный менеджер (четвертое поколение), который не обладает 1Shcin Е. H. Organizational Culture and Leadership (Jossey-Bass Business & Management Series). NY, 1997. 146 |
построении своей модели развития корпоративной культуры и для описания механизмов ее изменения, чтобы показать, что проблемы культуры отличаются в разных ситуациях и на разных стадиях. Вид необходимых изменений культуры зависит не только от стадии развития организации, но и от того, насколько организация является "размороженной" и готова к изменениям либо вследствие кризиса, вызванного внешними силами, либо из-за действия внутренних сил, вынуждающих организацию к изменениям. Силы, способные разморозить данную культуру, также отличны на различных стадиях развития организации, и конкретные механизмы изменений будут наиболее уместны на тех или иных стадиях. В развитии организации разделяют три важных периода; для каждого периода существуют проблемы культуры и наиболее подходящие механизмы ее изменения. Описание периодов базируется на теории развития, в которой выделяются три характеристики: поколение управления, сложность и размер. Под поколением управления понимается следующее: управляет ли компанией сам основатель (первое поколение), семья, которая контролирует компанию (второе или третье поколение), или профессиональный менеджер (четвертое поколение), который не обладает постоянной собственностью или контролем. Шейн отмечает, что при первом или втором поколениях управления компания может стать очень большой и сложной, хотя полностью профессионализированная компания при четвертом поколении управления может оставаться небольшой и простой по структуре. С точки зрения культуры наиболее важной переменной является смена поколений управления. Применяя модель Шейна, менеджеры и агенты по изменениям могут использовать различные механизмы для изменения культуры. Как уже отмечалось выше, культура выполняет различные функции, в |