|
постоянной собственностью или контролем. Э.Шейн отмечает, что при первом или втором поколениях управления компания может стать очень большой и сложной, хотя полностью профессионализированная компания при четвертом поколении управления может оставаться небольшой и простой по структуре. С точки зрения корпоративной культуры, наиболее важной переменной является смена поколений управления. Применяя модель Э.Шейна, менеджеры и специалисты по изменениям могут использовать различные механизмы для изменения культуры. Культура выполняет различные функции в зависимости от стадий роста организации, и проблемы изменений, следовательно, связаны с ними. На стадии формирования организации культура стремиться быть позитивной силой, которая нуждается в расширении, развитии, формулировании. В середине жизни организации культура становится разнообразной. Принятие решения о том, какие элементы культуры необходимо изменить или сохранить, становится одним из важнейших стратегических вопросов, с которым сталкиваются менеджеры. В момент зрелости и упадка организации, культура становится отчасти дисфункциональной и должна измениться в некоторых частях, что создает для менеджеров сложные проблемы. Таблица 3. Соотношение стадий роста организации и методов изменения культуры СТАДИИ РОСТА МЕХАНИЗМЫ ИЗМЕНЕНИЙ Основание организации и раннии рост Естественная эволюция Самоизменение с помощью организационной терапии Управление эволюцией с помощью носителей культуры Середина жизни организации Изменения через продвижение членов субкультур Плановые изменения и организационное развитие Внедрение новых технологий Расцвет и упадок Изменение с помощью новых лидеров Изменение посредством скандала или распространения мифов Полное преобразование Принудительное убеждение Разрушение и возрождение |
построении своей модели развития корпоративной культуры и для описания механизмов ее изменения, чтобы показать, что проблемы культуры отличаются в разных ситуациях и на разных стадиях. Вид необходимых изменений культуры зависит не только от стадии развития организации, но и от того, насколько организация является "размороженной" и готова к изменениям либо вследствие кризиса, вызванного внешними силами, либо из-за действия внутренних сил, вынуждающих организацию к изменениям. Силы, способные разморозить данную культуру, также отличны на различных стадиях развития организации, и конкретные механизмы изменений будут наиболее уместны на тех или иных стадиях. В развитии организации разделяют три важных периода; для каждого периода существуют проблемы культуры и наиболее подходящие механизмы ее изменения. Описание периодов базируется на теории развития, в которой выделяются три характеристики: поколение управления, сложность и размер. Под поколением управления понимается следующее: управляет ли компанией сам основатель (первое поколение), семья, которая контролирует компанию (второе или третье поколение), или профессиональный менеджер (четвертое поколение), который не обладает постоянной собственностью или контролем. Шейн отмечает, что при первом или втором поколениях управления компания может стать очень большой и сложной, хотя полностью профессионализированная компания при четвертом поколении управления может оставаться небольшой и простой по структуре. С точки зрения культуры наиболее важной переменной является смена поколений управления. Применяя модель Шейна, менеджеры и агенты по изменениям могут использовать различные механизмы для изменения культуры. Как уже отмечалось выше, культура выполняет различные функции, в 78 зависимости от стадий роста организации, и проблемы изменений, следовательно, зависят от этих стадий. На стадии формирования организации культура стремиться быть позитивной силой, которая нуждается в расширении, развитии формулировании. В середине жизни V организации, культура становится разнообразной. Принятие решения о том, какие элементы культуры необходимо изменить или сохранить, становится одним из важнейших стратегических вопросов, с которым сталкиваются менеджеры в это время. В ситуации зрелости и упадка, культура становится отчасти дисфункциональной и должна измениться в некоторых частях, создавая более сложные проблемы для менеджеров. Таблица 2.1. Соотношение стадий роста организации методов изменения ___________________ культуры._____________________________ Стадии роста Механизмы изменений Основание организации и ранний рост Естественная эволюция Самоизменение с помощью организационной терапии. Управление эволюцией с помощью носителей культуры. Середина жизни организации Изменения через продвижение членов субкультур Плановые изменения и организационное развитие Внедрение новых технологий Расцвет и упадок Изменение с помощью новых лидеров Изменение посредством скандала ил распространения мифов. Полное преобразование Принудительное убеждение Разрушение и возрождение Далее следует остановиться на содержании механизмов изменения предложенных Шейном: 1. Естественная эволюция. |