|
принять предложение о переводе. Такие происшествия выявляют несоответствие между поддерживаемыми ценностями и фактическими убеждениями. • Ситуации, становясь публичными, позволяют агенту изменения использовать внутренний скандал в организации для того, чтобы «подготовить» ее к изменениям. 9. Полное преобразование Полное преобразование основано на том, что механизм изменения корпоративной культуры, в большей степени являющийся комбинацией вышеперечисленных методов, объявленных в рамках одной программы по изменению корпоративной культуры. Использование этого способа включает в процесс изменений всех членов организации. Важно выявить дисфункциональные убеждения, сделать их явными и доступными для изменений. 10. Принудительное убеждение. В ситуации, когда старые убеждения дисфункциональны и очень сильны, нужно создать безвыходную ситуацию (например, прямой директивой изменить какой-либо элемент культуры), что обеспечит поступление отрицательных данных, но позволит сформировать в организации достаточный уровень безопасности. 11. Разрушение и возрождение Изменение через реорганизацию радикальный метод, когда в результате изменений организация меняется кардинальным образом, что фактически означает уничтожение старой культуры и возрождение новой. Это очень болезненный процесс используемый крайне редко. Он может быть весьма эффективным в ситуациях, когда перед организацией встает проблема экономического выживания. Корпоративная культура целостна и носит всепроникающий характер, признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах. |
82 пагубные для организации убеждения можно с помощью скандала или мифа. Например: в организации поддерживалась теория, что личные интересы сотрудников учитываются при географических перемещениям, но практически никто не мог рассчитывать на повышение если отказывался от командировки, в конечном итоге, один из менеджеров, переведенный на работу в другую страну, кончает жизнь самоубийством и в предсмертной записке, опубликованной в газетах, пишет, что организация заставила его принять предложение на перевод. Такие происшествия как крушения танкеров, падение самолетов, аварии на электростанциях со всей строгостью выявляют несоответствие между поддерживаемыми ценностями и фактическими убеждениями. Хотя ситуации, становящиеся публичными, довольно редки, агент изменения может использовать внутренний скандал в организации для того, чтобы ш «подготовить» ее к изменениям. 9. Полное преобразование Полное преобразование или переворот на 180 градусов механизм в большей степени являющийся комбинацией вышеперечисленных методов объявленных в рамках одной программы по изменению корпоративной культуры. Использование этого, способа включает в процесс изменений всех членов организации, важно, чтобы все дисфункциональные убеждения стали явными и таким образом, доступными для изменений. Ю.Принудителыюе убеждение. Для описания этого метода Шейн обращается к своему предыдущему исследованию, посвященному изучению поведения людей, попавших в плен во время Корейской войны и находившихся в. заключении несколько лет. «Само по себе осознание безвыходности положения является мощным стимулом для переоценки убеждений. 83 Находясь долгое время в заключении под постоянным давлением эти люди поняли, что такие понятия как. шпионаж, преступление, саботаж имеют разное значение в разных культурах и политических системах. В конечном итоге они подписывали чистосердечны признания, чего бы не сделали в любой другой ситуации»[197]. В ситуации, когда старые убеждения дисфункциональны и очень сильны, нужно создать безвыходную ситуации, (например, прямой директивой изменить какой-либо элемент культуры) обеспечить поступление отрицательных данных, в то же время обеспечивая достаточный уровень безопасности. 11. Разрушение и возрождение Изменение через реорганизацию радикальный метод, когда в результата изменений организация меняется кардинальным образом, что фактически означает уничтожение старой культуры и возрождение новой. Это очень болезненный процесс, поэтому он используется крайне редко, однако, он может быть весьма эффективным в ситуациях, когда перед организацией встает проблем, экономического выживания. Большинство методик изменения корпоративной культуры представленные в современной литературе [28,38,45,46,56] базируется либо на методике Шейна, либо исследователи считают, что целенаправленное изменение корпоративной культуры невозможно По мнению диссертанта, корпоративная культура целостна и носит всепроникающий характер, признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах. Изменение культуры это прежде всего изменение базовых ценностей руководителей. Проще всего полностью сменить персонал предприятия вместе с руководителями, но очевидно, что это невозможно. Для изменения корпоративной культуры необходимо наметить путь трансформации, то есть переход из одного состояния |