|
корпоративная культура, как элемент социально-трудовых отношений, трансформируется вслед за людьми. Мы считаем, что положения классической методики могут быть дополнены и развиты. Авторская методика изменения корпоративной культуры исходит из того, что трансформация корпоративной культуры заключается в сознательном прохождении по пути постепенных трансформаций с целью получения типа культуры максимально близкого и идеально соответствующего принятой стратегии организации и национальной культуре. Достоинством данного подхода является то, что он направлен на изменения снизу вверх, в отличие от традиционных идущих сверху интервенций организационного развития, основанных на образе единой организации (см. табл.4.). Такой подход в большей степени отвечает менталитету российского работника, развитию социально-трудовых отношений предшествующей стадии (социализм), характеризующегося значительными элементами коллективизма и сотрудничества (по крайней мере, декларируемых на словах). Таблица 4. Методика трансформации корпоративной культуры № Этап Методы Результат 1 Обучение высших менеджеров, новых и старых сотрудников предприятия • индивидуальные и групповые психотрениннги, • семинары и практические занятия при активном участии руководства и ключевых членов предприятия • создание корпоративного учебного центра, • изменение поведения сотрудников, • формирование команд переформулирование миссии предприятия 2 Создание «прозрачной» организации для всех сотрудников • ознакомительные семинары, • новые формы оплаты труда • внедрение системы плавающих окладов, интеграция коллектива |
84 компетенции в другое. Истинным процессом изменений является такой, который обеспечивает переход от состояния Л к состоянию Б, а не тот, который проводится так, как если бы состояния А не существовало (см. рис. 2.7.). Рис.2.7. Переход из одной стадии развития в другую. Большинство компании сталкиваются с проблемой изменения корпоративной культуры на стадии активного роста, когда численность компании увеличивается в несколько раз. На этом этапе развития меняется не только структура компании, но и поведенческие стандарты, каналы коммуникации, организационный климат, то есть изменяется корпоративная культура. Зачастую, эти изменения не устраивают собственников или управляющих организации, они понимают что, то что было хорошо для компании из 100 человек не может быть хорошо для 300, но та корпоративная культура которая сложилась не приемлема для них. 2.2.2 Авторская методика изменения корпоративной культуры. Основная идея предлагаемого автором подхода к трансформации корпоративной культуры заключается в сознательном прохождении по пути постепенных трансформаций, с целью получения типа культуры максимально близкого к идеально соответствующей принятой стратегии. Основой корпоративной культуры являются базовые национальные ценности той нации, к которой принадлежит большинство сотрудников и руководство организации. Очевидно, что попытка изменить основополагающие ценности человека вероятнее всего не приведет к успеху. Для того, чтобы разрешить это проблему можно исходить из следующей парадигмы: набор ценностей во всех 85 национальных, а следовательно, и организационных культурах одинаковый, отличие заключается лишь в приоритетах. То есть, изменение положения ценностей в иерархии, смена приоритетов будет являться толчком к изменению поведения человека, его мировоззрения и ф* мировосприятия. Если эти изменения затронут значительную часть коллектива организации, ключевых сотрудников, то корпоративная культура трансформируется вслед за людьми. Достоинством данного подхода является то, что он направлен на изменения снизу вверх, в отличии от традиционных идущих сверху интервенций организационного развития, основанных на образе единой организации. Таблица 2.2. Методика трансформации корпоративной культуры № Этап Методы Результат 1 Обучение высших менеджеров, новых и старых сотрудников предприятия. Индивидуальные и групповые психотрениннги, семинары и практические занятия при активном участии руководства и ключевых членов предприятия Создание корпоративного учебного центра. Изменение поведения сотрудников. Формирование команд Переформулирование миссии предприятия 2 Создание «прозрачной» организации для всех сотрудников Ознакомительные семинары, новые формы оплаты труда Внедрение системы плавающих окладов. Интеграция коллектива 3 Отбор и укомплектование персонала в соответствии с планируемыми изменениями Активная работа департамента персонала Система оценки эффективности работы департамента персонала. Персонал максимально соответствующий изменениям происходящим на предприятии |