Проверяемый текст
Фадеева, Марина Леонидовна. Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия (Диссертация 2004)
[стр. 159]

Для решения этой проблемы следует использовать следующие процедуры: 1.
Проведение организационных мероприятий, на которых будет присутствовать большинство персонала.
2.
Введение обязательных элементов корпоративности, которые будут давать возможность работникам
различных сфер отличать сотрудников офиса своей компании от прочих.
3.
В большинстве крупных компаний существует один или несколько печатных органов,
где публикуются новости организации, там же следует размещать информацию с описанием деятельности различных подразделений, которая даст возможность сотрудникам составить правильное представление об особенностях работы других членов коллектива.
Проблемой крупных компаний является отдаленность руководства от персонала.
Всех работников компании можно разделить на две
группы.
Одна группа это люди, давно работающие в компании, с того времени, когда она была достаточно малочисленна,
они давно знают руководителей, могут напрямую обратиться к ним.
Вторая группа работниковэто те, кто работает в компании недавно, они пришли уже в крупную
структуру.
Для них руководство это эфимерные фигуры, представление о
которых складывается по газетным статьям, фотографиям, и сплетням.
Этой группе работников хорошо было бы поближе познакомиться с представителями руководства и составить о них собственное представление, основанное на личных впечатлениях, а не слухах и сплетнях.
Организационные мероприятия в нерабочее время, участие в которых не
является обязательным, помогают решить данную проблему.
3.
Отбор и укомплектование персонала в соответствии с планируемыми изменениями.
При планировании работы с персоналом организации следует учитывать особенности преобладающей культуры во всей организации и
[стр. 92]

границах организации, то есть определение того, кто свой, а кто чужой.
Специфический организационный язык, является одним из элемент и одной из основных «движущих сил» социализации в рамках организации.
Из-за своей высокой способности к трансформации, разнообразия и сложности, язык организации «привносит порядок в персональный опыт и стабилизирует его, внедряя его в организационную жизнь.
В любой организации существуют специфические слова и выражения попятные только ее членам.
При должном внимании к этому феномену сотрудники смогут идентифицировать друг друга с его помощью, что способствует развитию корпоративного духа и «утолщению» корпоративной культуры.
Для решения этой проблемы следует использовать следующие процедуры: 1.
Проведение организационных мероприятий, на которых будет присутствовать большинство персонала.
2.
Введение обязательных элементов корпоративности, которые будут давать возможность работникам
производственной сферы отличать сотрудников офиса своей компании от прочих.
3.
В большинстве крупных компаний существует один или несколько печатных органов,
в которых публикуются новости организации, там же следует разместить информацию описывающую работу различных подразделений, которая даст возможность сотрудникам составить правильное представление об особенностях работы других членов коллектива.
(См.
приложение 3.) Еще одной проблемой крупных компании является отдаленность руководства от персонала.
Всех работников компании можно разделить на две
не равные группы.
Одна группа —это люди давно работающие в компании, с того времени когда она была достаточно малочисленна,


[стр.,93]

они давно знают руководителей, имеют с ними личный контакт, могут напрямую обратиться к ним.
Вторая группа работников —это те, кто работает в компании недавно, они пришли уже в крупную
компанию.
Для них руководство это эфимерные фигуры, представление о
них складывается по газетным статьям, фотографиям, и сплетням.
Этой группе работников хорошо было бы поближе познакомиться с представителями руководства и составить о них собственное представление, основанное на личных впечатлениях, а не слухах и сплетнях.
Организационные мероприятия в нерабочее время, участие в которых не
являются обязательными решают данную проблему.
3.
Отбор и укомплектование персонала в соответствии с планируемыми изменениями.
При планировании работы с персоналом организации следует учитывать особенности преобладающей культуры во всей организации и
культуру ее частей (уровней, подразделений) в философии подбора кадров и планировании дальнейшей стратегии организации.
При наборе персонала обычно выставляют определенные критерии отбора: работник хотел бы проработать на новом месте работы много лет; работник умеет общаться с коллегами и клиентами; Абсолютно противоположные по складу характера люди в разных организациях могут полностью отвечать этим критериям.
По этому при планировании человеческих ресурсов в соответствии с корпоративной культурой следует учитывать следующие факторы: Численность персонала.
Сложно обеспечивать хорошую работу крупной организации, в которой нет четкой структуры и иерархичности.

[Back]