|
культуру ее частей (уровней, подразделений). Философия способствует подбору кадров и планирования стратегии организации. При наборе персонала обычно выделяются определенные критерии отбора: работник хотел бы трудиться на новом месте много лет; работник умеет общаться с коллегами и клиентами. Абсолютно противоположные по складу характера люди в разных организациях могут полностью отвечать этим критериям. При планировании использования человеческих ресурсов в соответствии с корпоративной культурой следует учитывать следующие факторы: численность персонала. Сложно обеспечивать хорошую работу крупной организации, в которой нет четкой структуры и иерархичности. источники кадров. Источники могут быть как внутренние, так и внешние. Человеку, проработавшему какое-то время в другом отделе проще привыкнуть к новому месту работы в той же организации, чем человеку, пришедшему со стороны. Возможно, достаточно важным фактором при приеме на работу является, откуда и то откуда претендент узнал о вакансии. При рекомендации уже работающих в данной компании людей или в результате самостоятельного поиска, возможно, он с большей охотой подстроится под стиль работы организации, и будет воспринимать ее культуру, чем тот, кто пришел из агентства занятости, и не имеет представления о работе компании. Внешние факторы так же оказывают сильное влияние на эмоциональное состояние работников. Организация, подвергаясь воздействию внешней среды, изменяется, соответственно изменяется и ее культура. Во время кризисов изменяется политика многих компаний. При отборе персонала следует учитывать ряд факторов. Во-первых, это состояние на рынке труда. Если конкурс на конкретную вакансию высокий, то возможно принятый работник сможет подстроиться под стиль работы компании, если же вакансия не представляет интерес, то |
они давно знают руководителей, имеют с ними личный контакт, могут напрямую обратиться к ним. Вторая группа работников —это те, кто работает в компании недавно, они пришли уже в крупную компанию. Для них руководство это эфимерные фигуры, представление о них складывается по газетным статьям, фотографиям, и сплетням. Этой группе работников хорошо было бы поближе познакомиться с представителями руководства и составить о них собственное представление, основанное на личных впечатлениях, а не слухах и сплетнях. Организационные мероприятия в нерабочее время, участие в которых не являются обязательными решают данную проблему. 3. Отбор и укомплектование персонала в соответствии с планируемыми изменениями. При планировании работы с персоналом организации следует учитывать особенности преобладающей культуры во всей организации и культуру ее частей (уровней, подразделений) в философии подбора кадров и планировании дальнейшей стратегии организации. При наборе персонала обычно выставляют определенные критерии отбора: работник хотел бы проработать на новом месте работы много лет; работник умеет общаться с коллегами и клиентами; Абсолютно противоположные по складу характера люди в разных организациях могут полностью отвечать этим критериям. По этому при планировании человеческих ресурсов в соответствии с корпоративной культурой следует учитывать следующие факторы: Численность персонала. Сложно обеспечивать хорошую работу крупной организации, в которой нет четкой структуры и иерархичности. Источники кадров. Источники могут быть как внутренние, так и внешние. Человеку, проработавшему какое-то время в другом отделе проще привыкнуть к новому месту работы в той же организации, чем человеку, пришедшему со стороны. Возможно, достаточно важным фактором при приеме на работу является, откуда претендент узнал о вакансии. Если человека порекомендовали уже работающие в данной компании люди или он сам предложил свои услуги, то, возможно, он с большей охотой подстроится под стиль работы организации и воспримет ее культуру, чем тот, кто пришел из агентства занятости и не имеет представление о работе компании. Внешние факторы так же оказывают сильное влияние на эмоциональное состояние работников. Организация, подвергаясь воздействию внешней среды, изменяется, соответственно изменяется и ее культура. Во время кризисов изменяется политика многих компаний, и выживают только те, в которых изменения во внешней среде и изменения в ее культуре прошли в соответствии друг с другом и относительно безболезненно для персонала. При отборе персонала следует учитывать те факторы, которые оказывают сильное эмоциональное воздействие на претендентов. Во-первых это состояние на рынке труда. Если конкурс на конкретную вакансию высокий, то возможно принятый работник сможет подстроиться под стиль работы компании, если же вакансия не представляет интерес, то претендент может выдвигать определенные требования, соответствующие его представлениям о работе. Во-вторых это состав рабочей силы и образование. В процессе отбора по этому критерию следует учитывать не только формальные качества (уровень образования, специальные навыки, знание иностранных языков), но и то, как претендент сам определяет свои навыки. Предъявляя требования к кандидату, следует соотнести его |