|
С методологической точки зрения диагностика в любой сфере определяется как установление взаимосвязи между определенными состояниями системы (отклонениями от нормы и их причинами) и тем множеством признаков (симптомов), которые им соответствуют1. Диагностика обычно понимается как: 1) процесс получения информации о состоянии объекта; 2) средство осуществления этого процесса; 3) специальное направление деятельности (то есть научная дисциплина). В.В. Щербина ключевым считает второе определение, трактующее диагностику как специфическое средство деятельности, так как два других выступают по отношению к нему как производные2. Диагностический подход ориентирован не на поиск универсальных закономерностей и типизацию проблем организаций, а на выявление специфических проблем конкретной организации, а также на поиск путей их решения в условиях этой организации. Так как целью диагностики является повышение организационной эффективности, то требуется определение направления ее действия. Поскольку обычно организационный диагноз фокусируется на различных аспектах поведения, то эта нацеленность на действие отличает оценочное исследование от более традиционных научных исследований поведения. Недостаточно просто определить, что происходит в организации, результатом диагностики должны быть специфические рекомендации по изменениям в ней3. Таким образом, организационная диагностика может быть определена как сбор информации об организации (в том числе от ее членов) с целью выявления проблем ее функционирования, а также путей и резервов для их решения. С этой точки зрения оргдиагноз заключается в сравнении существующего состояния организации с предпочитаемым и определении 1 Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис.канД.социол.наук. М., 1995. 2Там же. 3Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, №4. -с.55-65. 162 |
Глава 3. Управление корпоративной культурой для повышения экономической эффективности предприятия (на примере промышленного предприятия) 3.1. Диагностика состояния корпоративной культуры предприятия С методологической точки зрения диагностика в любой сфере: определяется как установление взаимосвязи между определенными состояниями системы (отклонениями от нормы и их причинами) и тем множеством признаков (симптомов), которые им соответствуют [134]. Диагностика обычно понимается как: 1) процесс получения информации о состоянии объекта; 2) средство осуществления этого процесса; 3) специальное направление деятельности (то есть научная дисциплина). В.В. Щербина ключевым считает второе определение, трактующее диагностику как специфическое средство деятельности, так как два других выступают по отношению к нему как производные [134]. Диагностический подход ориентирован не на поиск универсальных закономерностей и типизацию проблем организаций, а на выявление специфических проблем конкретной организации, а также на поиск путей их решения в условиях этой организации. Так как целью организационной диагностики является повышение организационной эффективности, то от нее требуется определение направления действия. Поскольку обычно организационный диагноз фокусируется на различных аспектах поведения, то эта нацеленность на действие отличает оценочное исследование от более традиционных научных исследований поведения. Недостаточно просто определить, что происходит в организации, результатом диагностики должны быть специфические рекомендации по изменениям в ней [53]. Таким образом, организационная диагностика может быть определена как сбор информации об организации (в том числе от ее членов) с целью выявления проблем ее функционирования, а также путей и резервов для их решения. С этой точки зрения оргдиатоз заключается в сравнении существующего состояния организации с предпочитаемым и определении путей сокращения разрыва между ними. Таким образом, главным объектом организационной диагностики являются проблемы, которые необходимо реишть, прежде всего с помощью качественной диагностики. В литературе приводится описание системы, разработанной для анализа качества используемых в оргдиагностике методов, и предложения по эффективному комбинированию техник в организационной оценке [140]. Характеристики техник были выбраны на основе их научной обоснованности и соответствия организационной ситуации и клиенту (см. табл.3.1). Таблица 3.1 ________Характеристики диагностических методик сбора информации ____________________________ Обычно желательны_____________________________ Низкая стоимость_____________________________________________________________ Простота_____________________________________________________________________ Быстрое заполнение___________________________________________________________ Очевидная валидность (Face validity)____________________________________________ Статистическая валидность_____________________________________________________ Надежность (Reliability)________________________________________________________ _____________________________Зависят от ситуации_____________________________ Уровень анализа______________________________________________________________ Требуемое число участников___________________________________________________ _______________ Требуемые, по меньшей мере, от одной техники________________ Гибкость_____________________________________________________________________ Способность давать качественные данные________________________________________ Нереактивность (Nonrcactivity)__________________________________________________ Почти всегда желательна низкая стоимость, куда включаются простота и быстрота заполнения методик (проще заполнять и интерпретировать), а также: требуемые материалы, оплата 143 57. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1994.с.171-182. 58. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, №4. -с.55-65. 59. Липатов С.А. Предварительный диагноз организации на основе данных психодиагностики // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции 27-29 октября 1995 г., г. Москва. М.: РПО, 1995.-С.63-66. 60. Липатов С.А. Формирование методической процедуры диагностики культуры организации // Ежегодник Российского психологического общества, т.2, выпуск 2. Материалы 1 Всероссийской научной конференции по психологии Российского психологического общества '’Психология сегодня” (31 января 2 февраля 1996 г. Москва). М.: Б.и., 1996.-с. 103-104. 61. Лоогма К., Терк Э. Успешность руководства и тип взаимозависимости в контексте организационной культуры // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий: материалы семинара. М.: Общество "Знание” РСФСР, 1989.с. 84-90. 62. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимодействию: Пер. с англ. М.: Дело, 1999. 63. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999. |