|
организационной ситуации. По крайней мере, одна из используемых техник сбора информации должна быть гибкой или адаптируемой к конкретной ситуации, которая заранее может быть неизвестна. Желательно использование методик, дающих качественные данные. Качественные методы позволяют получить наиболее полную феноменологическую картину изучаемого явления или процесса, что является одним из условий, позволяющих анализировать его внутреннюю структуру и взаимосвязи1. Методы, с помощью которых информация собирается без прямого участия респондентов, позволяют избежать ошибок, связанных с их пристрастностью (respondent biases), что имеет место при использовании опросников и интервью. Это могут быть анализ архивных данных и наблюдение. Подобные методики желательно использовать для выявления пристрастности респондентов. При диагностике организаций, как правило, стараются применять простые, компактные, апробированные методики, которые соответствуют всем научным требованиям. Методы организационной диагностики могут быть стандартизированными (основанными на определенной концепции), полустандартизированными или разрабатываться для конкретного случая. Для диагностики (анализа и оценки) состояния корпоративной культуры. предприятия целесообразно использовать методику многоуровневой диагностики корпоративной культуры, разработанную в ходе настоящего исследования. Анализ и оценка состояния корпоративной культуры предприятия проводятся в несколько этапов. На первом этапе осуществляется типологическая диагностика сложившейся корпоративной культуры, определяется преимущественный тип культуры предприятия, что позволит в дальнейшем определить мероприятия и разработать предложения по корректировке корпоративной культуры. Результаты первого этапа анализа 1Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: (Практический опыт и рекомендации). М.Экономика, 1988. 164 |
98 консультантов, потери рабочего времени. Очевидная и статистическая валидности, надежность должны обеспечивать важные и точные результаты, в которых клиент должен будет уверен. Уровень анализа (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также требуемое число членов организации, которые должны принять участие в исследовании (выборка) должны соответствовать конкретной организационной ситуации. По крайней мере одна из используемых техник сбора информации должна быть гибкой или адаптируемой к конкретной ситуации, которая заранее может быть неизвестна. Желательно использование методик, дающих качественные данные. Качественные методы позволяют получить наиболее полную феноменологическую картину изучаемого явления или процесса, что является одним из условий, позволяющих анализировать его внутреннюю структуру и взаимосвязи [68; 144]. Методы, которые позволяют собирать информацию без прямого участия респондентов, позволяют избежать ошибок, связанных с пристрастностью респондентов (respondent biases), что имеет место при использовании опросников и интервью. Например, это могут быть анализ архивных данных и наблюдение. Подобные методики желательно использовать для выявления (проверки) пристрастности респондентов. При диагностике организаций, как правило, стараются использовать простые, компактные, апробированные методики, которые соответствуют всем научным требованиям. Методы организационной диагностики могут быть стандартизированными (основанными на определенной концепции), полустандартизированными или разрабатываться для конкретного случая. Для диагностики (анализа и оценки) состояния корпоративной культуры предприятия целесообразно использовать методику 99 многоуровневой диагностики корпоративной культуры, разработанную в ходе настоящего исследования. Анализ и оценка состояния корпоративной культуры предприятия проводятся в несколько этапов. На первом этапе осуществляется типологическая диагностика сложившейся корпоративной культуры, определяется преимущественный тип культуры предприятия, что позволит в дальнейшем наметить мероприятия и разработать предложения по корректировке корпоративной культуры. Результаты первого этапа анализа позволяют построить типологический профиль корпоративной культуры предприятия и перейти к следующему этапу. На втором этапе производится оценка восприятия корпоративной культуры персоналом предприятия. При этом приходится разрешать общую практически для всех предприятий проблемную ситуацию, суть которой заключается в неоднозначном восприятии корпоративной культуры членами организации (рис. З.1.). Рис. 3.1. Проблемная ситуация, связанная с восприятием корпоративной культуры персоналом предприятия |