Проверяемый текст
Фадеева, Марина Леонидовна. Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия (Диссертация 2004)
[стр. 166]

• представить руководству организации результаты анализа восприятия корпоративной культуры в исследованных подразделениях; • разработать рекомендации по формированию позитивного отношения работников к корпоративной культуре фирмы, основываясь на данных проведенного исследования.
В ходе второго этапа анализа и оценки корпоративной культуры предприятия подтверждаются или опровергаются следующие гипотезы: проявление и восприятие корпоративной культуры различны в административно-управленческих и производственных подразделениях; восприятие и отношение к корпоративной культуре в производственных подразделениях более негативное; в основе различий восприятия корпоративной культуры находятся различные ценностные ориентации работников.
Третий этап анализа состояния корпоративной культуры имеет целью выявить удовлетворенность персонала работой.
При этом выясняется: насколько важны те или иные мотивационные факторы для работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики их ожидания от возможных изменений.
Таким образом, в ходе многоуровневой диагностики корпоративной культуры предприятия выясняется следующее: 1.
Исходное состояние корпоративной культуры; 2.
Направление необходимой корректировки (или формирования) корпоративной культуры; 3.
Основные мотивационные факторы, с помощью которых можно осуществить изменение корпоративной культуры в требуемом направлении.
Первый этап диагностики корпоративной культуры предприятия производится на основе методики,
разработанной с использованием основных положений авторских методик Ю.Д.
Красовского РОП (рыночные ориентации персонала) и КРАБ (ключевая разработка аттестационный
[стр. 101]

100 Цель второго этапа анализа состояния корпоративной культуры: оценить реальное восприятие корпоративной культуры в различных подразделениях предприятия.
Основные задачи исследования на данном этапе: • определить ценностные ориентации административноуправленческого персонала и работников производственных служб; • выявить различия в восприятии корпоративной культуры сотрудниками различных подразделений; • определить степень интеграции работников с организацией: насколько интересы организации близки сотрудникам различных подразделений, существуют ли различия по этому вопросу между отдельными подразделениями; • представить руководству организации анализ восприятия корпоративной культуры в исследованных подразделениях; • разработать рекомендации по формированию позитивного отношения работников к корпоративной культуре фирмы, основываясь на данных проведенного исследования.
В ходе второго этапа анализа и оценки корпоративной культуры предприятия подтверждаются или опровергаются следующие гипотезы: проявление и восприятие корпоративной культуры различны в административно-управленческих и производственных подразделениях; восприятие и отношение к корпоративной культуре в производственных подразделениях более негативное; в основе различий восприятия корпоративной культуры находятся различные ценностные ориентации работников.
Третий этап анализа состояния корпоративной культуры имеет целью выявить удовлетворенность персонала работой.
При этом выясняется: насколько важны те или иные мотивационные факторы для


[стр.,102]

101 работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики их ожидания от возможных изменений.
Таким образом, в ходе многоуровневой диагностики корпоративной культуры предприятия выясняется следующее: 1.
Исходное состояние корпоративной культуры; 2.
Направление необходимой корректировки (или формирования) корпоративной культуры; 3.
Основные мотивационные факторы, с помощью которых можно осуществить изменение корпоративной культуры в требуемом направлении.
Первый этап диагностики корпоративной культуры предприятия производится на основе методики,
представленной в Приложении 1.
Данная методика разработана с использованием основных положений *' авторских методик Ю.Д.
Красовского РОП (рыночные ориентации персонала) и КРАБ (ключевая разработка аттестационный
барометр) * [52; 53], которые развиты и адаптированы применительно к предмету настоящего исследования.
Суть методики заключается в том, что оценка * корпоративной культуры предприятия производится в зависимости от того, к какому типу в наибольшей степени приближены нормы, ценности и образцы поведения сотрудников данной организации.
В ходе исследования сотрудники предприятия (92% общей численности персонала) заполнили специально разработанные анкеты На основании полученных первичных данных были составлены приведенные в приложении 1оценочные таблицы по каждому типу корпоративной культуры, где отражены средние результаты полученных в ходе анкетирования оценок.
Полученные результаты расчета итоговых оценочных коэффициентов для преимущественного типа корпоративной культуры, а также средние оценки эффективности работы, в каждой из рассмотренных ситуаций, приведены в таблице 3.2.


[стр.,113]

112 Заинтересовать работой .
+io Блокировка способностей ^ работников -10 +10 Вера в способности работников ,г-1° Заставитьработать Рис.
3.7.
Модель управленческой ориентации на сотрудников.
Таким образом, становится понятным, в каком направлении необходимо корректировать сложившуюся корпоративную культуру предприятия и вводить в нее новые структурные элементы.
Следующим этапом исследования становится определение главных мотивационных факторов, на основе которых будут разрабатываться предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.
Для оценки степени удовлетворенности персонала предприятия работой использовались данные, полученные по трем основным позициям: насколько важны те или иные мотивационные факторы для работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики их ожидания от возможных изменений.
Самоопределение работников предприятия проявляется в отклонении оценок их реальной удовлетворенности работой от оценки мотивационных ожиданий.
Таким образом, становится понятным, с какими мотивами поведения прежде всего связывают свои ожидания работники предприятия.

[Back]