|
что по сравнению с административно-управленческим персоналом работники производственных подразделений более высоко оценивают полезность своей работы для общества. Однако ранжирование выделенных факторов еще не позволяет полностью выявить степень различия ценностных ориентаций работников организации. Для этого необходимо дополнительно сравнить другие показатели корпоративной культуры, которые оценивались работниками по степени их проявления в конкретном подразделении организации. Сравнительный анализ этих расхождений позволил зафиксировать два качественно различных типа субкультур, которые в сознании каждой из исследуемых групп работников организации отождествляются с# корпоративной культурой всего предприятия (табл. 8.). Таблица 8. Различия в оценке корпоративной культуры предприятия. Оценка корпоративной культуры со стороны ЛУП («офисная» субкультура) Оценка корпоративной культуры работниками производственных подразделений («цеховая» субкультура) В организации преобладают неформальные отношения, основанные на личных симпатиях В организации жесткая дисциплина. Отношения строятся на основе формальной служебной иерархии В организации демократический стиль управления. Высшее руководство не требует беспрекословного подчинения В организации жесткий авторитарный стиль управления. Принято беспрекословно подчиняться руководителям Руководство организации приветствует инициативу и поощряет генерацию новых идей сотрудниками Руководство организации не приветствует новые идеи работников и не ценит проявление инициативы Руководство организации ценит каждого сотрудника, признает его индивидуальность и относится к нему как к незаменимому человеку Руководство организации относится к работникам как к «винтикам», «трудовым ресурсам» по принципу: «Незаменимых нет» Работники организации гордятся своей фирмой, проявляют заботу о ее успехе, болеют за общее дело, работают с энтузиазмом Работники организации не проявляют никакого энтузиазма, относятся равнодушно к успехам и неудачам организации |
105 Продолжение таблицы 3.3. 23 Участие в принятии управленческих решений Возложенная на меня ответственность 24 Социальные льготы Возможность проявления инициативы 25 Близость организации к месту жительства Организация досуга работников 26 Организация досуга работников Возможность сделать карьеру 27 Гордость за предприятие Отношения с коллегами 28 Отношения с руководителями Процветание и успех организации 29 Отношения с коллегами Гордость за предприятие 30 То, что моя организация российская Участие в принятии управленческих решений Анализ данных таблицы 3.3 показывает, что имеются существенные различия в ценностных ориентациях работников административно-управленческих и производственных подразделений. Так, для сотрудников административно-управленческих подразделений „ главным является интересная и содержательная работа, в то время как работники производственных подразделений поставили на первое место по значимости заработную плату. Вместе с тем, выделяются и общие позиции хорошая атмосфера в коллективе, уверенность в завтрашнем дне. Интересно отметить, что по сравнению с административноуправленческим персоналом работники производственных подразделений более высоко оценивают полезность своей работы для общества. Однако ранжирование выделенных факторов еще не позволяет • полностью выявить степень различия ценностных ориентаций работников организации. Для этого необходимо дополнительно сравнить другие показатели корпоративной культуры, которые оценивались работниками по степени их проявления в конкретном подразделении организации. Сравнительный анализ этих расхождений позволил зафиксировать два качественно различных типа субкультур, которые в сознании каждой из исследуемых групп работников организации отождествляются с корпоративной культурой всего предприятия (таблица 3.4). Таблица 3.4. 106 Различия в оценке корпоративной культуры предприятия. Оценкакорпоративнойкультуры со стороныАУП («офисная» субкультура) Оценка корпоративной культуры работникамипроизводственных подразделений («цеховая» субкультура) В организации преобладают неформальные отношения, основанные на личных симпатиях В организации жесткая дисциплина. Отношения строятся на основе формальной служебной иерархии В организации демократический стиль управления. Высшее руководство не требует беспрекословного подчинения В организации жесткий авторитарный стиль управления. Принято беспрекословно подчиняться руководителям Руководство организации приветствует инициативу и поощряет генерацию новых идей сотрудниками Руководство организации не приветствует новые идеи работников и не ценит проявление инициативы Руководство организации ценит каждого сотрудника, признает его индивидуальность и относится к нему как к незаменимому человеку Руководство организации относится к работникам как к «винтикам», «трудовым ресурсам» по принципу: «Незаменимых нет» Работники организации гордятся своей фирмой, проявляют заботу о ее успехе, болеют за общее дело, работают с энтузиазмом Работники организации не проявляют никакого энтузиазма, относятся равнодушно к успехам и неудачам организации Сотрудники организации нацелены на достижение общих высоких результатов, связывают с этим свое материальное положение и статус Сотрудники организации вынуждены работать ради получения заработной платы, которой они не удовлетворены Каждый сотрудник организации имеет перспективы карьерного роста Сотрудники организации не имеют никаких перспектив сделать карьеру в своей организации Сотрудники организации воспринимают ее как продолжение своей семьи Большинство сотрудников организации воспринимают ее как нечто чуждое Многие сотрудники организации связывают свое будущее с будущим организации Мало кто из сотрудников организации связывает свое будущее с будущим своей организации Подобные результаты свидетельствуют о том, что в организации сложилось устойчивое двойственное отношение работников к корпоративной культуре. Со стороны административно-управленческого персонала это отношение можно охарактеризовать как суперпозитивное, |