|
Продолжение таблицы 8. Сотрудники организации нацелены на достижение общих высоких результатов, связывают с этим свое материальное положение и статус Сотрудники организации вынуждены работать ради получения заработной платы, которой они не удовлетворены Каждый сотрудник организации имеет перспективы карьерного роста Сотрудники организации не имеют никаких перспектив сделать карьеру в своей организации Сотрудники организации воспринимают ее как продолжение своей семьи Большинство сотрудников организации воспринимают ее как нечто чуждое Многие сотрудники организации связывают свое будущее с будущим организации Мало кто из сотрудников организации связывает свое будущее с будущим своей организации Подобные результаты свидетельствуют о том, что в организации сложилось устойчивое двойственное отношение работников к корпоративной культуре. Со стороны административно-управленческого персонала это отношение можно охарактеризовать как суперпозитивное, а со стороны работников производственных подразделений как полностью негативное. В таких условиях главной проблемой становится преодоление образовавшегося разрыва в восприятии и отношении к корпоративной культуре, которая формировалась не целенаправленно, а спонтанно и достаточно формально. С использованием предложенного Ю.Д. Красовским метода квадрометрической экспресс-диагностики управленческих и организационных ситуаций на основе четырехмерных моделей 1графическая модель восприятия корпоративной культуры сотрудниками производственных подразделений предприятия может быть представлена следующим образом (рис. 10.). 1 Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.; Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования: Учеб. пособие / Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. 172 |
организации отождествляются с корпоративной культурой всего предприятия (таблица 3.4). Таблица 3.4. 106 Различия в оценке корпоративной культуры предприятия. Оценкакорпоративнойкультуры со стороныАУП («офисная» субкультура) Оценка корпоративной культуры работникамипроизводственных подразделений («цеховая» субкультура) В организации преобладают неформальные отношения, основанные на личных симпатиях В организации жесткая дисциплина. Отношения строятся на основе формальной служебной иерархии В организации демократический стиль управления. Высшее руководство не требует беспрекословного подчинения В организации жесткий авторитарный стиль управления. Принято беспрекословно подчиняться руководителям Руководство организации приветствует инициативу и поощряет генерацию новых идей сотрудниками Руководство организации не приветствует новые идеи работников и не ценит проявление инициативы Руководство организации ценит каждого сотрудника, признает его индивидуальность и относится к нему как к незаменимому человеку Руководство организации относится к работникам как к «винтикам», «трудовым ресурсам» по принципу: «Незаменимых нет» Работники организации гордятся своей фирмой, проявляют заботу о ее успехе, болеют за общее дело, работают с энтузиазмом Работники организации не проявляют никакого энтузиазма, относятся равнодушно к успехам и неудачам организации Сотрудники организации нацелены на достижение общих высоких результатов, связывают с этим свое материальное положение и статус Сотрудники организации вынуждены работать ради получения заработной платы, которой они не удовлетворены Каждый сотрудник организации имеет перспективы карьерного роста Сотрудники организации не имеют никаких перспектив сделать карьеру в своей организации Сотрудники организации воспринимают ее как продолжение своей семьи Большинство сотрудников организации воспринимают ее как нечто чуждое Многие сотрудники организации связывают свое будущее с будущим организации Мало кто из сотрудников организации связывает свое будущее с будущим своей организации Подобные результаты свидетельствуют о том, что в организации сложилось устойчивое двойственное отношение работников к корпоративной культуре. Со стороны административно-управленческого персонала это отношение можно охарактеризовать как суперпозитивное, 107 а со стороны работников производственных подразделений — как полностью негативное. В таких условиях главной проблемой становится преодоление образовавшегося разрыва в восприятии и отношении к корпоративной культуре, которая формировалась не целенаправленно, а спонтанно и достаточно формально. С использованием предложенного Ю.Д. Красовским метода квадрометрической экспресс-диагностики управленческих и организационных ситуаций на основе четырехмерных моделей [52,53] графическая модель восприятия корпоративной культуры сотрудниками производственных подразделений предприятия может быть представлена следующим образом (рис. 3.3.). Негативное отношение Целенаправленное формирование организационнойкультуры Спонтанное формирование организационной культуры Позитивное отношение Рис. 3.3. Модель предпочтительного сдвига отношения работников к корпоративной культуре 142 пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. 48. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990. 49. Коновалов А., Сосонская JI. Использование метода незаконченных предложений в системе исследования организационной культуры образовательных учреждений // Ежегодник Рос-сийского психологического общества, т.2, выпуск 2. Материалы 1 Всероссийской научной конференции по психологии Российского психологического общества "Психология сегодня" (31 января 2 февраля 1996 г. Москва). М.: Б.и., 1996.-с. 102-103. 50. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок /Пер. с англ. М.: ООО «Издательство АСТ», 2001. 51. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999. 52. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования: Учеб. пособие / Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. —М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. 53. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1992. 54. Кричевский P.JI., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991. 55. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научнопрактической конференции. М.: Б.и., 1995. с. 17-25. 56. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997. |