|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Анализ системы социально-трудовых отношений позволяет сделать вывод, что они являются социально-экономической категорией, связаны с трудовым процессом и могут быть определены как возникающие в силу ряда объективных причин и развивающиеся взаимозависимости субъектов, обусловленные социально-экономическими, культурными, правовыми аспектами трудового процесса, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения определяют место человека в мире, его окружение, климат в трудовом коллективе. Социально-трудовая сфера неразрывно связана с культурой, которая находит отражение во всех элементах системы и реализуется в трудовом поведении работников, субъектов социально-трудовых отношений. Под культурой следует понимать совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. В системе социальнотрудовых отношений культура, по нашему мнению, выступает как приобретенное, усвоенное и постоянно демонстрируемое качество позитивного поведения и общения работников организации внутри и вне ее на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления компании и общественности. Культура находит отражение на всех уровнях социально-трудовых отношений, групповом и индивидуальном, федеральном, региональном, отраслевом, а также на уровне предприятия, где реализуется в качестве корпоративной культуры. Корпоративная культура может быть определена как элемент социально-трудовых отношений. Постановка проблемы существования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений теоретически может быть рассмотрен следующим образом. Корпоративная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации, реализующихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их |
43 При этом наибольшее значение имеют такие факторы формирования корпоративной культуры: система контроля, отношения собственности, отношение к возможностям развития, организационный фокус, решение проблем, делегирование полномочий, корпоративная структура, отношение к субординации, подход к управлению, главные цели, способы проведения изменений [22, с.430]. В результате формируется тип корпоративной культуры, соответствующий характеру данного предприятия. Главное различие в корпоративной культуре разных предприятий заключается в уровне развития самой корпоративной культуры, в том, насколько декларируемые ценности становятся нормами их реальной жизни. Поэтому культура любой организации должна рассматриваться, прежде всего, как приобретенное, усвоенное и постоянно “ демонстрируемое качество позитивного поведения и общения работников организации внутри и вне ее на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления компании и самой общественности. Содержательно она включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста, кодекс персонала и др. Корпоративная культура становится обязательным атрибутом организаций, обретает функционально-социальную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей организации и работника, качественное улучшение их совместной деятельности. В силу глубинности основных базовых ценностей и положений, корпоративная культура предприятия отличается относительной устойчивостью. Но при этом корпоративная культура является предметом развития и изменения в течение всей «жизни» организации. |