|
поведения и действий. Формирование корпоративной культуры происходит на основе базовых национальных ценностей, носителями которых являются субъекты социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения содержат определенные структурные составляющие, позволяющие создать о них комплексную картину: объекты; субъекты; уровни социально-трудовых отношений; предметы социальнотрудовых отношений и их структура; способы регулирования, типы социально-трудовых отношений. Структурные составляющие социальнотрудовых отношений развиваются вместе с самой категорией и проявляются в основных элементах системы этих отношений. Культура, в свою очередь, пронизывает всю систему социально-трудовых отношений: носителями культуры являются субъекты социально-трудовых отношений, она реализуется на всех уровнях социально-трудовых отношений, воздействуя на их структуру, регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия возможно на основе корпоративной культуры, безусловна взаимосвязь модели социально-трудовых отношений и типа корпоративной культуры. Понятие «корпоративная культура» остается дискуссионным. В работе нами предложено следующее определение: «Корпоративная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий». Корпоративная культура теснейшим образом связана с особенностями социально-трудовых отношений различных экономических систем, с общими тенденциями и закономерностями в развитии экономики. В российской модели социально-трудовых отношений проявляются черты автократического типа корпоративной культуры, которому свойственны жесткая иерархия, безусловное подчинение руководству, минимизация неформальных отношений. Демократизация и гуманизация существующих социально-трудовых отношений в условиях современного развития |
20 подход, понимающий корпоративную культуру как катализатор и проводник организационных изменений. В отечественном подходе к культуре организаций и в более широком аспекте к культуре предпринимательства превалировали такие понятия, как «культура производства» и «культура труда». При этом основными элементами культуры производства обычно назывались следующие: культура условий труда; культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных отношений (коммуникаций); культура управления; культура работника [27,78,86]. Исходя из этого, некоторые авторы считают подобную трактовку культуры производства вполне приемлемой для раскрытия содержания корпоративной культуры, поскольку такой подход к культуре организации является более адекватным состоянию современной российской экономики [23]. Подобное утверждение представляется нам необоснованным, несмотря на имеющиеся различия экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, а также внутренней и внешней среды отечественных и зарубежных предприятий. Поэтому содержание корпоративной культуры должно рассматриваться не только с учетом материальных, вещественных факторов производства, но, прежде всего, с учетом убеждений, ценностей, верований персонала организации, так как человеческие ресурсы в современных условиях становятся основным фактором производства. В связи с этим, наиболее полно содержание корпоративной культуры раскрывается в следующем определении: «Корпоративная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и |