|
(предприятие) или их группа, территориальное образование, а при определенных условиях и отдельное государство. Любые субъекты взаимодействуют в конкретном социально-трудовом отношении и в нем могут возникать связи: человек человек, человек группа, группа группа. А уже множество конкретных отношений создает систему социально-трудовых отношений во всем многообразии форм и элементов. Рассматривая социально-трудовые отношения с позиции системного подхода, нужно отметить, что они всегда определенным образом организованы1. Проблемы социально-трудовых отношений естественно рассматривать с точки зрения организации трудовой деятельности. Плодотворность такого подхода заключается в том, что он позволяет выявить взаимосвязь трудовых отношений с другими организационными аспектами трудового процесса и системами ее реализации с разделением труда и кооперацией, с построением организационных структур. Тем самым появляется возможность активного воздействия на социально-трудовые отношения и их обратного воздействия на формирование и функционирование систем и структур путем целенаправленных изменений их внутренних и внешних связей как основы решения вопросов организации трудовых коллективов. Примером могут являться отношения, связанные с выбором профессии, переквалификацией или её повышением, отношения между работниками в рамках структуры и т.д. 1 Сами социально-трудовые отношения и субъекты социально-трудовых отношений могут по-разному координироваться. Для предшествующего этапа была характерна координация, определяемая государством. Эта координация строилась на принципе свсрхцснтрализащпг в регулировании социально-трудовых отношений. В условиях отказа от подобной монополии государства в административном определении «правил» регулирования социально-трудовых отношении необходима разработка новых механизмов регулирования, построенных на анализе и учете всех сторон трудовых отношений. Принципы подобного регулирования будут программно-нормативные, демократические и учитывающие региональную специфику. Законодательное регулирование недостаточно для того, чтобы добиться целей, которые декларируют те или иные законодательные акты. Программная и нормотворческая деятельность государства в лице его исполнительных органов (министерств, ведомств, региональных органов); являющаяся специфической детальной проработкой проблем (определенного круга) социально-трудовых отношений, построенной на анализе и систематизации данных отношений выступает механизмом реализации законодательных актов. |
31 тересы работников на производстве и за его пределами. Они также играют роль индикатора общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством. деляют на индивидуальные когда отдельный раоотник взаимодействует с отдельным работодателем (отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразделения или предприятия), и групповые или коллективные когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой (отношения между представителями рабочих групп подразделений, предприятий и организаций). В результате этого, социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трехи многосторонние, а субъектом социальнотрудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, территориальное образование, а при определенных условиях и отдельное государство. Любые субъекты взаимодействуют в конкретном социально-трудовом отношении и в нем могут возникать связи: человек человек, человек группа, группа —группа. А уже множество конкретных отношений создает систему социально-трудовых отношений во всем многообразии форм и элементов. Рассматривая социально-трудовые отношения, с позиции системного подхода, нужно отметить, что они всегда определенным образом организова ны. Проблемы социально-трудовых отношений естественно рассматривать с точки зрения организации трудовой деятельности, плодотворность такого подхода заключается в том, что он позволяет выявить взаимосвязь трудовых отношений с другими организационными аспектами трудового процесса и система32 ми ее реализации с разделением труда и кооперации, с построением организана социально-трудовые отношения и их обратного воздействия на формирование и функционирование систем и структур путем целенаправленных изменении трудовых коллективов. Примером могут являться отношения, связанные с ду работниками в рамках структуры и т.д. Цель организации социально-трудовых отношений состоит в том, чтобы и индивидуальные, и коллективные отношения между участвующими в них лицами строились и постоянно поддерживались на принципах партнерства, доброжелательного делового сотрудничества, взаимной ответственности и взаимоник—работник; работник—работодатель; работодатель—работодатель) и Сами социально-трудовые отношения и субъекты социально-трудовых отношений могут по-разному координироваться. Для предшествующего этапа была характерна координация, определяемая государством. Эта координация строилась на принципе сверхцентрализации в регулировании социально-трудовых отношений. В условиях отказа от подобной монополии государства в административном определении «правил» регулирования социально-трудовых отношений необходима разработка новых механизмов регулирования, построенных на анализе и учете всех сторон трудовых отношений. Принципы подобного регулирования будут программно-нормативные, демократические и учитывающие региональную специфику. Законодательное регулирование недостаточно для того, чтобы добиться целей, которые декларируют те или иные законодательные акты. Программная и нормотворческая деятельность государства в лице его исполнительных органов (министерств, ведомств, региональных органов); являющаяся специфической детальной проработкой проблем (определенного круга) социально-трудовых отношений, построенной на анализе и систематизации данных отношений выступает механизмом реализации законодательных актов. -механизм реализации законодательных актов (т.к., чтобы добиться целей, которые декларируют те или иные законодательные акты, недостаточно только законодательное регулирование, необходима программная15 и нормотворческая деятельность государства в лице его исполнительных органов); уровень социально-экономических гарантий людей; -форму собственности организации (частная, государственная, муниципальная и иные) и другие. Для осуществления регулирования социально-трудовых отношений важно учитывать не только факторы, оказывающие определенное воздействие на 77 См.: В первую очередь, необходимо учитывать международное законодательство и существующее в России на протяжении многих лет: Конвенции МОТ, Конституция РФ (1993г.), КЗоТ РФ (1971 г. с изм. и доп.). Но переход от централизованного директивного управления экономикой к рыночному ее регулированию и коренные изменения в структуре форм собственности потребовали новых форм и методов регулирования трудовых отношений, что проявилось в создании новой законодательной базы по регулированию трудовых отношений: приняты законы РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 22.03.96 г., "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.95 г., «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 23.06.99 г., «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.93 г, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ноябрь 1995 г.), Закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (май 1999 г.), Указы Президента РФ «Об обеспечении прав профсоюзов в условиях перехода к рыночной экономике» и «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» (март 1992г.), рекомендации Министерства труда «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» и «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» (март 1997 г.). В декабре 1999 года было подписано Генеральное соглашение на 2000-2001 годы. В субъектах РФ приняты законы «О социальном партнерстве». В 2000 году такой Закон был принят в 34 регионах, а в 32 субъектах РФ он находился в стадии обсуждения и принятия. В ряде регионов приняты Законы «Об объединениях работодателей», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др. См.: Калашников С. В. Развитие системы регулирования социшшно-трудовых отношений // Управление персоналом, №4,2000, С. 9,10. Программы в соответствии с их направленностью и уровнем институционализации подразделяют на федеральные, призванные решать проблемы общенационального или межрегионального масштаба, региональные, отраслевые и частные. Льготы, отпуска, пенсии, защита от дискриминации и т. д. Форму собственности, как фактор, влияющий на процесс регулирования, следует рассматривать с учетом изменений в законодательстве, ибо нормативные акты, имеющие силу в организациях государственной и муниципальной форм собственности, зачастую не соблюла |