|
доминирующих ценностей, что прямо влияет на результаты работы и поведение работника на рабочем месте. Таблица 3 Типология JI. Константине Тип культуры Базовые предполоокения Ценностные приоритеты Принятие решений Коммуникации Закрытия традиция, иерархия, коллективизм стабильность, групповая безопасность формальное, основанное на власти, сверху вниз контролируемые Случайная инновационность, индивидуализм, разнообразие изменение, индивиды, творчество неформальное, индивидуальное, снизу-вверх Неконтролируемые, бессистемные Открытая гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность способность к адаптации, процесс, действенность путем переговоров, консенсус, коллективное решение выраженные, чрезмерные Синхронная гармония, согласованность, общность гармония, малые усилия, идентификация без переговоров, автономное, независимое неявные (внутренние), органичные Процесс формирования корпоративной культур, как отмечалось выше, связан с моделями социально-трудовых отношений, в силу чего ценности и организационные нормы могут существенно различаться в различных странах. В силу этого технологии формирования корпоративной культуры также могут значительно розниться, о чем речь пойдет ниже. В тоже время динамичные изменения окружающей среды, в которых находится любая организация ставит задачу формирования стратегии ее развития и управления. Любая организация имеет свою стратегию развития, что реализуется в стратегическом управлении. Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности в |
47 коммуникационных системах (табл. 1.4.) [58]: Таблица 1.4. Типология JT. Константине Тип культуры Базовые предположения Ценностные приоритеты Принятие решений Коммуникации Закрытая Традиция, иерархия, коллективизм Стабильн., групповая безопасность Формальн., основанное на власти, сверху вниз Контролируемые Случайная Инновационность, индивидуализм, разнообразие Изменение, индивиды, творчество Неформальное, индивидуальное, снизувверх Неконтролирусмые, бессистемные Открытая Гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность Способность к адаптации, процесс, действенность Путем переговоров, консенсус, коллективное Выраженные, чрезмерные Синхронная Гармония, согласованность, общность Гармония, малые усилия, идентификация Без переговоров, автономное, независимое Неявные (внутренние), органичные Среди классификаций, предложенных отечественными авторами, наибольшее распространение получила типология коллектива исследователей под руководством Т.Базарова [59]. Она основана на различии ценностных ориентаций, соответствующих разным доктринам менеджмента и видам совместной деятельности. Раскрывая логику исторического процесса формирования корпоративных культур, авторы выделяют следующие их типы: бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная. Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения 58 Глава 2* Возможности управления и изменения корпоративной культуры промышленных предприятий 2.1.Роль корпоративной культуры в процессе реализации стратегии компании. Проблема сопротивления изменениям. Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной окружающей среде снижается. На сегодняшний день исключительно важным становится осуществление такого управления, которое, таким образом возрастает роль стратегического управления. Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности в результате позволяет организации выжить и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. [1] Наряду с очевидными преимуществами стратегическое управление имеет ряд недостатков и ограничений. Первым недостатком является невозможность точно представить картину будущего. Вовторых, стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и схем. В-третьих, требуются огромные усилия для того, чтобы в организации начал осуществляться процесс стратегического планирования и управления. В-четвертых без создания соответствующей корпоративной культуры, позволяющей реализовать заявленную стратегию, система стратегического управления работать не сможет. Трансформация корпоративной культуры является одним из наиболее сложных процессов в реализации стратегических планов. |