|
В соответствии с четвертым подходом и будет строиться дальнейшее исследование. Изменение корпоративной культуры это внедрение нововведений в рутинную жизнедеятельность персонала компании. Психологическими проблемами внедрения нововведений занимаются такие отечественные исследователи, как Н.И. Лапин, В. А.И. Пригожин, Н.А. Ильина, среди зарубежных авторов можно назвать К. Девиса, Т. Питера, Р. Уотермена, Н. Тичи, М. Деванна. Нововведение можно понимать как процесс качественного изменения чего-либо. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы, организации, ее социально-трудовых отношений, направленное на повышение их эффективности и воспринимаемое субъектом социально-трудовых отношений в качестве значимого и нового. Традиционно нововведения принято рассматривать как некое безусловно положительное явление в жизни организации событие. Но управленческий опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все изменения, направленные на улучшение трудовой жизни людей оборачивающиеся во благо1. В связи с этим становится понятной чрезвычайно важная роль социально-психологических факторов при внедрении нововведений. Для управленцев это выражается в решении задачи обеспечения «психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры встающие на пути нововведений. Классификаций нововведений по типам довольно много, одна из которых представлена на рис. 3. ’ Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат. 19S9. |
60 Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации [22]: игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в компании культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру. делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее рудный подход, однако он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы. В соответствии с четвертым подходом и будет строиться дальнейшее исследование. Изменение корпоративной культуры это внедрение нововведений в рутинную жизнедеятельность персонала компании. Психологическими проблемами внедрения нововведений занимаются такие отечественные исследователи, как Н.И. Лапин, В. А.И. Пригожин, Н.А. Ильина, среди зарубежных авторов можно назвать К. Девиса, Т. Питера, Р. Уотермена, Н. Тичи, М. Деванна. Нововведение это процесс качественного изменения чего-либо. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения в качестве значимого и нового. Традиционно нововведения принято рассматривать как некое безусловно положительное в жизни организации событие. Но управленческий опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все изменения, направленные на благо людей оборачиваются во благо.[91]. В связи с этим становится понятной чрезвычайно важная роль социально-психологических факторов при внедрении нововведений. Для управленцев это выражается в решении задачи обеспечения «психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры нововведений. Классификаций нововведений по типам довольно много, одна из 61 которых представлена на рис. 2.3. Нововведения ^ а N.предметнотехникоОрганизационносоциальноцелевыми технологическими управленческими экономическими (направленные на (новые средства (разработка и (социальная производство и производства и применение новых разработка и разработку новой новые организационных применение новых продукции). С технологии). От структур и экономических психологической такого рода методов механизмов точки зрения они в нововведений управления функционировани наибольшей сотрудники трудовым я предприятия) степени организаций коллективом); характеризуются негативного ожиданием ожидают меньше усложнения всего; работы; Рис. 2.3. Общая классификации нововведения [91] Организационно-управленческие и социально-экономические нововведения вызывают наибольшее число негативных ожиданий и последствий и чаще всего оканчиваются неудачей, причинами которой могут быть: 1. стремление любой организации к стабильности; |