|
235 эффективности, и путей их устранения составляют одну из важнейших задач любого исследования. Автор предлагает считать, что эффективность интегральное свойство, характеризующее действенность и целесообразность внедрения системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием. При этом следует отметить, что в проанализированной литературе нет единой системы показателей и критериев оценки эффективности системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием. Отсутствует и развернутая классификация видов эффективности. А.Анастази /9, 10/ обращает внимание на оценку надежности и валидности разрабатываемых (применяемых) диагностических методов. Солидарен с А. Анастази и В.В. Спасенников, который в своей работе /248/ предлагает оценивать в первую очередь надежность (ретестовую и конструктную) и прогностическую валидность психодиагностических и дидактических тестов. Авторы работы /181/ обращают внимание на то, что эффективность программы профессионального отбора может быть оценена долей кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным. Эффективность зависит от корреляции между предиктором и внешним критерием, от коэффициента трудности профессии и от отношения отбора. Трудность профессии количественно выражается относительным числом лиц, успешно овладевших деятельностью при условии случайного выбора кандидатов. Подобных взглядов придерживается и А.Н. Глушко /56/. Он считает, что для определения прогностической ценности методик отбора интегральный балл тесно взаимосвязан с критерием успешности обучения и объективных показателей деятельности. Практическая ценность мероприятий профотбора оценивается показателем эффективности, базирующимся на понятии |
важнейших задач любого исследования. Из приведенных определений видно, что понимание эффективности у вышеприведенных авторов практически идентичное. Автор предлагает считать, что эффективность СФ1ШС ОВД интегральное свойство, характеризующее действенность и целесообразность внедрения системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД. При этом следует отметить, что в проанализированной литературе нет единой системы показателей и критериев оценки эффективности системы формирования профессиональной пригодности. Отсутствует и развернутая классификация видов эффективности. Поэтому проведем сначала анализ существующих в психологии подходов к оценке эффективности внедрения психологических (эргономических) разработок и осуществим классификацию видов эффективности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел.. А.Анастази /8, 9/ обращает внимание на оценку надежности и валидности разрабатываемых (применяемых) диагностических методов. Солидарен с А. Анастази и В.В. Спасенников, который в своей работе /236/ предлагает оценивать в первую очередь надежность (ретестовую и конструктную) и прогностическую валидность психодиагностических и дидактических тестов, используемых при разработке тех или иных элементов системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел. Авторы работы /171/ обращают внимание на то, что эффективность программы профессионального отбора может быть оценена долей кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным. Эффективность зависит от корреляции между предиктором и внешним критерием, от коэффициента трудности профессии и от отношения отбора. Трудность профессии количественно выражается отно сителъным числом лиц, успешно овладевших деятельностью при условии случайного выбора кандидатов. Подобных взглядов придерживается и А.Н. Глушко /48/. Он считает, что для определения прогностической ценности методик отбора интегральный балл тесно взаимосвязан с критерием успешности обучения и объективных показателей деятельности. Практическая ценность мероприятий профотбора оценивается показателем эффективности, базирующимся на понятии трудность профессии. Эффективность отбора рассматривается А.Н. Глушко /48/ как функция прогностической валидности и отношения профотбора. Показатель трудности профессии представляет собой долю лиц, успешно справляющихся с деятельностью без мероприятий отбора. Отношение отбора показывает долю лиц, которые отобраны в качестве пригодных в результате тестовых испытаний (процент справившихся с методиками). Валидность программы представляет собой корреляцию интегрального критерия с внешним критерием. Таким образом, одним из основных понятий профессионального психологического отбора является валидность, которая показывает: насколько по результатам тестирования можно судить о прогнозируемом аспекте поведения или деятельности в будущем. В работах /3, 8/ обращают внимание на то, что различают валидность прогностическую и текущую. Прогностическая валидность определяется в том случае, если при расчете используются результаты психологического обследования кандидатов на обучение, а в качестве внешних критериев выступают показатели реальной деятельности после завершения их подготовки. Текущая валидность, иногда называемая еще "компромисной", используется в тех случаях, когда требуется предварительно оценить прогностическую ценность теста относительно успешности той или иной деятельности в процессе ее изучения. |