|
239 ке методик оценки профессионализма персонала. Другой важной характеристикой теста является его надежность. Ретестовая надежность (как и валидность) определяется с помощью корреляционного анализа и характеризует устойчивость распределения результатов тестовых испытаний одних и тех же лиц, проведенных через определенный промежуток времени. А, например, конструктная надежность теста характеризуется совпадением результатов обследования одних и тех же испытуемых при случайном разделении теста на две количественно равные половины /2, 9, 248/. Для оценки надежности а валидности методик профессионального психологического отбора используются методы корреляционного анализа, КьюдераРичардсона и т.п., подробно изложенные в работе /91. Наиболее распространен введенный К. Пирсоном коэффициент корреляции произведения моментов (Rxy) / 40 /. Для шкал порядка как правило используется коэффициент ранговой корреляции Спирмена /40 /. Ранее в мировой практике было принято считать, что применение тестов является обоснованным, если их валидность составляет не менее 0,4, а коэффициент стабильности и надежности теста не менее 0,8 /2/. Однако в последние годы, в связи с более рациональным подходом к понятиям "большеменьше" в психологических исследованиях, где редко обнаруживаются "жесткие" зависимости, критериальный уровень зависимости, критериальный уровень валидности нередко определяется обычной статистической значимостью, особенно, если расчетная валидность подтвержает проведенный ранее содержательный анализ и совпадает с результатами профессиографии. В качестве пороговых величин или критериев профессионального отбора, обычно берется тот уровень прогностических оценок, который позволяет обеспечивать успешность профессиональной деятельности на среднем и выше среднего уровня. В зависимости от величины этих показателей у кан |
Рош = PxP-^Pp-Q» 1 -Ро 217 (3.1) где Рош вероятность ошибочного отчисления пригодного кандидата ( 0 < Р <1); Ртр трудность профессии; Ро -отношение отбора; Q -относительное число кандидатов, успешно овладевших деятельностью после проведения отбора (доля отобранных пригодных кандидатов) /48/. Повидимому, могут быть и другие показатели профессионализма и иные количественные оценки. Анализ показывает, что в МВД РФ делаются только первые попытки по разработке методик оценки профессионализма сотрудников. Другой важной характеристикой теста является его надежность. Ретестовая надежность (как и валидность) определяется с помощью корреляционного анализа и характеризует устойчивость распределения результатов тестовых испытаний одних и тех же лиц, проведенных через определенный промежуток времени. А, например, конструктная надежность теста характеризуется совпадением результатов обследования одних и тех же испытуемых при случайном разделении теста на две количественно равные половины /3, 8, 236/. Для оценки надежности и валидности методик профессионального психологического отбора используются методы корреляционного анализа, КьюдераРичардсона и т.п., подробно изложенные в работе / 8 Л Наиболее распространен введенный К. Пирсоном коэффициент корреляции произведения моментов (Rxy) /31 /. Для шкал порядка как правило используется коэффициент ранговой корреляции Спирмена /31 /. Ранее в мировой практике было принято считать, что применение тестов является обоснованным, если их валидность составляет не менее 0,4, а коэффициент стабильности и надежности теста не менее 0,8 /3/. Однако в последние годы, в связи с более рациональным подходом к понятиям "большеменьше" в психологических исследованиях, где редко обнаруживаются "жесткие" зависимости, критериальный уровень зависимости, критериальный уровень валидности нередко определяется обычной статистической значимостью, особенно, если расчетная валидность подтвержает проведенный ранее содержательный анализ и совпадает с результатами профессиографии. В качестве пороговых величин или критериев профессионального отбора, обычно берется тот уровень прогностических оценок, который позволяет обеспечивать успешность обучения или деятельности на среднем и выше среднего уровня. В зависимости от величины этих показателей у кандидатов, определяется группа психологического прогноза успешности деятельности или психологической пригодности к обучению. Понятие "группа пригодности", как правило, интегрирует результаты нескольких предварительно валидизированных тестов или батарей тестов, в том числе личностных опросников. В соответствии со стоящими перед исследователем задачами и сложившимися традициями таких групп может быть две, три, четыре (как в отечественной практике) или пять (как, например, сейчас принято в полиции США). По мнению автора в диссертационном исследовании необходимо использовать при разработке системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел четыре группы пригодности: первая группа безусловно годен; вторая группа годен; третья группа условно годен; четвертая группа не годен. Необходимым условием решения проблем профессионального отбора и рационального распределения кандидатов является использование стандартных наборов (батарей) методов для всех уровней оценки |