|
240 дидатов, определяется группа прогноза успешности деятельности или профессиональную компетентность. По мнению автора в диссертационном исследовании необходимо использовать при разработке системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием четыре группы прогноза: первая группа безусловно годен; вторая группа годен; третья группа условно годен; четвертая группа не годен. Необходимым условием решения проблем профессионального отбора и рационального распределения кандидатов является использование стандартных наборов (батарей) методов. Разработка таких батарей (унифицированных комплектов) предполагает теоретическое обоснование и апробацию на репрезентативных выборках, характеризующих исследуемые группы как возрастную популяцию в целом / 267 /. Исходя из проведенного анализа предлагается ввести такой вид эффективности, как дифференциальнопсихометрическая, в рамках которой и осуществлялась бы оценка валидности и надежности вновь разрабатываемого и известного методического аппарата и системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием. Важным элементом в системе психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием является обучение целенаправленный процесс воздействия на человека, обеспечивающий приобретение необходимых знаний и выработки нужных умений и навыков. В работе /251/ подчеркивается, что процесс обучения персонала должен продолжаться до тех пор, пока специалист не выйдет на так называемый уровень стационарной обученности. Он характеризуется минимально возможными уровнями допускаемых ошибок и времени выполнения работы, а также относительной стабильностью результатов. |
Ранее в мировой практике было принято считать, что применение тестов является обоснованным, если их валидность составляет не менее 0,4, а коэффициент стабильности и надежности теста не менее 0,8 /3/. Однако в последние годы, в связи с более рациональным подходом к понятиям "большеменьше" в психологических исследованиях, где редко обнаруживаются "жесткие" зависимости, критериальный уровень зависимости, критериальный уровень валидности нередко определяется обычной статистической значимостью, особенно, если расчетная валидность подтвержает проведенный ранее содержательный анализ и совпадает с результатами профессиографии. В качестве пороговых величин или критериев профессионального отбора, обычно берется тот уровень прогностических оценок, который позволяет обеспечивать успешность обучения или деятельности на среднем и выше среднего уровня. В зависимости от величины этих показателей у кандидатов, определяется группа психологического прогноза успешности деятельности или психологической пригодности к обучению. Понятие "группа пригодности", как правило, интегрирует результаты нескольких предварительно валидизированных тестов или батарей тестов, в том числе личностных опросников. В соответствии со стоящими перед исследователем задачами и сложившимися традициями таких групп может быть две, три, четыре (как в отечественной практике) или пять (как, например, сейчас принято в полиции США). По мнению автора в диссертационном исследовании необходимо использовать при разработке системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел четыре группы пригодности: первая группа безусловно годен; вторая группа годен; третья группа условно годен; четвертая группа не годен. Необходимым условием решения проблем профессионального отбора и рационального распределения кандидатов является использование стандартных наборов (батарей) методов для всех уровней оценки профессиональной пригодности. Разработка таких батарей (унифицированных комплектов) предполагает теоретическое обоснование и апробацию на репрезентативных выборках, характеризующих исследуемые группы как возрастную популяцию в целом / 255 /. Исходя из проведенного анализа предлагается ввести такой вид эффективности, как дифференциальнопсихометрическая, в рамках которой и осуществлялась бы оценка валидности и надежности вновь разрабатываемого и известного методического аппарата и СФППС ОВД. В работе /206/ отмечается, что эффективность мероприятий формирования профессиональной пригодности курсантов в вузе оценивается их практической и экономической значимостью. При этом оценка практической эффективности основывается на анализе степени совпадения прогнозируемых оценок успешности обучения (службы) сотрудников с реальными оценками успешности их обучения (службы) и определяется показателями точности, надежности и достоверности прогноза профессиональной пригодности. Подобных взглядов придерживаются и авторы работы /Бовин/. При этом они ссылаются на п, 4.9 «Инструкции по организации и проведению психологического отбора кандидатов на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения МВД России», согласно которого эффективность проведенного профессионального психологического отбора оценивается на основе сравнительного анализа заключений о пригодности кандидатов и результатов дальнейшего их обучения. По мнению авторов работы /172/ выбор академической успеваемости в качестве объективного внешнего критерия эффективности проводимого психологического отбора очевиден, так как образовательное учреждение более всего заинтересовано в кандидатах, способных успешно освоить программу профессионального образования. Указанная «Инструкции по организации и проведению психологического отбора кандидатов на учебу в высшие и средние специальные должен продолжаться до тех пор, пока обучаемый не выйдет на так называемый уровень стационарной обученности. Он характеризуется минимально возможными уровнями допускаемых ошибок и времени выполнения работы, а также относительной стабильностью результатов. Рассмотренный подход к описанию процесса обучения отражает лишь общую тенденцию изменения уровня обученности. Но насколько он применим в условиях вуза МВД РФ трудно представить. Кроме того, в работе /239/ предлагается определять социальную результативность психологических разработок. Падерно П.И. и Соловова Л.М. в работе /177/ справедливо указывают на то, что внедрение рекомендаций имеет не только практическое или экономическое, но и социальное значение, так как способствует решению важнейшей общественной проблемыпревращению труда в главную жизненную потребность каждого человека. Основными социальными целями исследований являются: всестороннее развитие человека; совершенствование отношений, возникающих в процессе труда; охрана труда и здоровья трудящихся /177/. Социальное значение эргономики не ограничивается только рассмотрением качественных характеристик. Оценка социального эффекта может быть проведена с помощью количественных показателей. В качестве таковых в работе /175/ предлагается использовать показатели, применяемые для оценки эффективности от внедрения эргономических разработок в системе НОТ. Это следующие показатели: удовлетворенность трудом; время для восстановления работоспособности; степень использования режимного фонда рабочего времени; степень использования производственной мощности СЧМ; относительная годовая зарплата. Оценка перечисленных показателей осуществляется в баллах. Оценка в 1 балл соответствует максимальному значению соответствующего показателя, оценка в 5 баллов минимальному. Причем вопрос достоверности получаемых оценок на сегодняш |