Проверяемый текст
(Диссертация 2004)
[стр. 294]

294 ВЫВОДЫ 1.
Практика проведения замещений вакантных должностей, профессиональной аттестации в муниципальных органах управления образованием свидетельствует о существовании прагматических затруднений, связанных с отсутствием единой нормативно-правовой и методологической основы оценки и сравнения профессионального уровня персонала, определения степени пригодности их к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности.
2.
С целью устранения указанного недостатка предлагается пакет нормативно-правовых положений, рекомендуемых к внедрению и частично реализованных в рамках
подсистемы мотивации профессионализма персонала, обладающих научной новизной, теоретической и практической значимостью.
3.
Предложенные варианты квалификационных требований отличаются от существующих тем, что в них содержатся конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня
персонала применительно к конкретной должности, реализующие принцип «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней системы мотивации профессионализма интересам обеспечения профессиональной пригодности к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности».
4.
Предложенные варианты типовых профессиограмм деятельности
персонала не имеют аналогов в существующей практике муниципальных органов управления образованием.
В совокупности с предложенными квалификационными требованиями они обеспечивают возможность более объективного формирования образа «Я —профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я профессиональное реальное» с «Я профессиональное требуемое».
[стр. 297]

Выводы 1.
Практика формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД свидетельствует о существовании прагматических затруднений, связанных с отсутствием единой нормативно-правовой и методологической основы оценки и сравнения профессионального уровня сотрудников, определения степени пригодности их к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности.
С целью устранения указанного недостатка предлагается пакет нормативно-правовых положений, рекомендуемых к внедрению и частично реализованных в рамках
системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД, обладающих научной новизной, теоретической и практической значимостью.
2.
Предложенные варианты квалификационных требований отличаются от существующих тем, что в них содержатся конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня
сотрудников ОВД применительно к конкретной должности, реализующие принцип «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней СФППС ОВД интересам обеспечения профессиональной пригодности к занимаемой или потенциально возможной должности».
3.
Предложенные варианты типовых профессиограмм деятельности
сотрудников не имеют аналогов в существующей практике ОВД.
В совокупности с предложенными квалификационными требованиями они обеспечивают возможность более объективного формирования образа «Я профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я профессиональное реальное» с «Я профессиональное требуемое».

4.
Синтезированный профориентационный курс «Я и мир профессий» отличается наличием двух разделов: личностно ориентированного и ориентированного на профессию юриста, а также комплексным ис

[стр.,305]

16.
Наряду с упомянутыми выше показателями большое значение приобретают показатели экономической целесообразности внедрения тех или иных научнометодических предложений.
Если средства автоматизации размещаются в стационарных условиях, то расчеты показывают, что наиболее экономичным (при достаточно больших функциональных возможностях) является комплекс на базе локальной сети компьютеров типа «Пентиум ММХ».
При включении в его состав 15 рабочих мест испытуемых коэффициент экономической эффективности (Е) составил .
С учетом результатов проведенной экономической экспертизы для проведения мероприятий профессионального отбора наиболее целесообразно использовать автоматизированный комплекс профессионального отбора на базе локальной сети компьютеров типа Пентиум ММХ (как в стационарном, так и в подвижном варианте).
17.
Практика формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД свидетельствует о существовании прагматических затруднений, связанных с отсутствием единой нормативно-правовой и методологической основы оценки и сравнения профессионального уровня сотрудников, определения степени пригодности их к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности.
.

С целью устранения указанного недостатка предлагается пакет нормативно-правовых положений, рекомендуемых к внедрению и частично реализованных в рамках
системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД, обладающих научной новизной, теоретической и практической значимостью.
18.
Предложенные варианты квалификационных требований отличаются от существующих тем, что в них содержатся конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня
сотрудников ОВД применительно к конкретной должности, реализующие принцип «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней

[стр.,306]

СФППС ОВД интересам обеспечения профессиональной пригодности к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности».
19.
Предложенные варианты типовых профессиограмм деятельности
сотрудников различной категории не имеют аналогов в существующей практике ОВД.
В совокупности с предложенными квалификационными требованиями они обеспечивают возможность более объективного формирования образа «Я профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я профессиональное реальное» с «Я профессиональное требуемое».

20.
Разработанный макет Профессионально-психологической характеристики отличается от применяемой на практике Квалификационной характеристики тем, что в ней предлагается определять профессиональную пригодность сотрудника ОВД к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности с помощью количественных и качественных показателей, обращая внимание на необходимость обоснования теоретического, практического (производственнотехнологического) и психологического уровня занимающего должность или претендующего на нее.
21.
Практическая реализация предлагаемых рекомендаций позволяет всем участникам процесса формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД (научным сотрудникам, профессорскопреподавательскому составу и руководству образовательных учреждений и ОВД ) повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня сотрудника (курсанта, выпускника) или претендентов на вакантную должность, обеспечивает психологическую основу для формирования установки на профессиональное самосовершенствование.

[Back]