|
(2), инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией (3), отношение к собственности (5); необходимо отметить тот факт, что каждая методика имеет свои недостатки. Например, методики ВЦИОМ (2) и Лапыгина и Эйдельмана (5), которые изучают мотивацию отдельных регионов и областей, более обобществлены и менее учитывают личность. Поэтому использование их на уровне предприятия малоэффективно. Методика "Словарь" (2) более адаптирована к уровню предприятий, но ранжирование рабочих коллективов на "плохие" и "хорошие" производит действующее воздействие на работников "плохих" коллективов. К недостаткам данной методики можно отнести и сравнивание полученных результатов исследования с установленной "нормой". Говоря вообще о "норме" можно отметить тот факт, что она используется только в централизованной системе экономических отношений. Сравнивать результаты с "нормой" в переходный период представляется невозможным в силу того, что понятие "нормы" может варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Методика, используемая В. Магуном (3), имеет недостаток в том, что исследование мотивации основывается на изучении материальной стороны мотивации труда. В ней не рассматривается влияние таких факторов как самовыражение, самореализация и т.д. Автором предлагаются методические основы формирования системы мотивации повышения трудового потенциала работников промышленных предприятий. Авторская разработка опирается на использовании экономических законов и на системное сочетание таких наук как, микроэкономика, социология, психология, синергетика, экономика труда. Включает 2 этапа. На 1 этапе предлагается оценить степень использования мотивов в повышении использования трудового потенциала работников. Для этого сформулированы 5 основных коэффициентов: коэффициент силы социального действия; коэффициент силы творческой реализации; коэффициент силы исполнительной деятельности; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент мотивации работника на предприятии. |
ному значению одной величины (в данном случае удовлетворенности) соответствует целый комплекс значений другой величины, представляющий собой ряд распределения, причем при изменении данной величины меняется ряд распределения и его среднее. Существуют коэффициенты измерения корреляции: это коэффициент Спирмена и коэффициент Кендэла. Их отличие состоит в том, что коэффициент Кендэла применяется в тех случаях, когда известна лишь последовательность, в которой располагаются объекты, т. е. каждый объект описывается с помощью рангов по каждому признаку. Этот коэффициент строится на основе отношений типа "больше меньше" и более пригоден при построении шкал (изучение удовлетворенности происходит при помощи построения шкал). 5. Представляется интересным предложение методики Магуна (4) проанализировать соотношение трудовых затрат работника и ожидаемого вознаграждения; 6. Величина выработок в данных методиках зависит от цели проведения исследования. Если методика ВЦИОМ (2) рассчитана на определение мотивации региона, области и т. п., то и подходящая выборка будет достаточно великой. То же самое можно сказать и о методике Лапыгина и Эйдельмана (5). Все остальные пригодны для исследования любой выборочной совокупности; 7. Приведенные методики оценивают различные параметры трудовой активности личности: отношение к работе и профессии (2), инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией (3), отношение к собственности (5); 8. Необходимо отметить тот факт, что каждая методика имеет свои недостатки. Например, методики ВЦИОМ (2) и Лапыгина и Эйдельмана (5), которые изучают мотивацию отдельных регионов и областей, более обобществлены и менее учитывают личность. Поэтому использование их на уровне предприятия малоэффективно. Методика "Словарь" (2) более адаптирована к уровню предприятий, но ранжирование рабочих коллективов на "плохие" и "хорошие" производит действующее воздействие на работников "плохих" коллективов. К недостаткам данной методики можно отнести и сравнивание полученных результатов исследования с установленной "нормой". Говоря вообще о "норме" можно отметить тот факт, что она используется только в централизованной системе экономических отношений. Сравнивать результаты с "нормой" в переходный период представляется невозможным в силу того, что пошггие "нормы" может варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Методика, используемая В. Магуном (3), имеет недостаток в том, что исследование мотивации основывается на изучении материальной стороны мотивации труда. В 84 |