|
Такая трактовка собственно согласуется с классической концепцией А.Маслоу, согласно которой «...потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены. Удовлетворенные потребности больше не мотивируют людей...». Однако следует заметить, что удовлетворенные потребности не исчезают, а продолжают оставаться внутри человека, требуя удовлетворения и в дальнейшем и, тем самым, повторения того поведения, которое привело к их удовлетворению в предыдущем случае. Поведение человека складывается из большого количества составляющих, позволяющих удовлетворять комплекс текущих потребностей. Выбрав определенный путь наиболее полного (с точки зрения субъекта) удовлетворения потребности, индивид в дальнейшем следует ему, превращая такое поведение в постоянно повторяющийся, рутинный процесс. Стремление к повторению своего поведения, ведущему к удовлетворению потребностей все же связано у человека с поиском более оптимального способа действий, позволяющего с меньшими затратами сил и энергии достичь большего результата. Облегчение условий деятельности также создает предпосылки для включения в поведение человека новых элементов, позволяющих расширить круг удовлетворяемых потребностей, которые ранее подавлялись либо рассматривались как второстепенные. Данный подход к выяснения структуры мотивации, на наш взгляд, является наиболее плодотворным с точки зрения управления этим процессом, а также не противоречит или заменяет общепринятые. Он лишь выводит анализ мотивационного процесса на новый уровень, рассматривая его с позиции постоянно повторяющегося явления. Проблема изучения мотивации с позиции управления, в отличие от психологии, социологии и других наук, важна не потому, что на основе такого исследования можно объяснить тот или иной поступок человека, а с точки зрения изменения, корректировки этого поведения, которое по своим параметрам не отвечает интересам управляющего органа. Почему работник стал работать хуже либо что необходимо сделать, чтобы он отдавал больше сил и энергии для реализации целей организации вот основные вопросы, ответ на которые можно |
26 Анализ механизма мотивационного процесса позволяет сделать еще один важный вывод, который, по существу, не затрагивается в литературе. Речь идет о том, что предложенные схемы механизма мотивации характеризуют, скорее, единичные действия субъекта, связанные с удовлетворением возникающих и актуализирующихся потребностей. Так, в соответствии со структурой мотивационного процесса, предложенной О.С.Виханским и А.И.Наумовым (рис. 1.4), шестая стадия устранение потребности трактуется следующим образом: «В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность (выделено мною. С.Ж.) до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности»1. Рис. 1.4. Структура процесса мотивации, предложенная О.С.Виханским и Л.И.Наумовым Такая трактовка собственно согласуется с классической концепцией А.Маслоу, согласно которой «...потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены. Удовлетворенные потребности больше не мотивируют людей...» . Однако следует заметить, что удовлетворенные потребности не исчезают, а продолжают оставаться внутри человека, требуя удовлетворения и в дальнейшем и, тем самым, повторения того поведения, которое привело к их удовлетворению в предыдущем случае. г 1Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для экон. спец. вузов. М., 1994. С. 72. 2Там же. С. 74. 27 Поведение человека складывается из большого количества составляющих, позволяющих удовлетворять комплекс текущих потребностей. Выбрав определенный путь наиболее полного (с точки зрения субъекта) удовлетворения потребности, индивид в дальнейшем следует ему, превращая такое поведение в постоянно повторяющийся, рутинный процесс. Стремление к повторению своего поведения, ведущему к удовлетворению потребностей все же связано у человека с поиском более оптимального способа действий, позволяющего с меньшими затратами сил и энергии достичь большего результата. Облегчение условий деятельности также создает предпосылки для включения в поведение человека новых элементов, позволяющих расширить круг удовлетворяемых потребностей, которые ранее подавлялись либо рассматривались как второстепенные. Данный подход к выяснения структуры мотивации, на наш взгляд, является наиболее плодотворным с точки зрения управления этим процессом, а также не противоречит или заменяет общепринятые. Он лишь выводит анализ мотивационного процесса на новый уровень, рассматривая его с позиции постоянно повторяющегося явления. Таким образом, в аспекте рассматриваемой проблемы можно сделать следующие выводы: -мотивация это процесс реализации причинно-следственных связей между присущими субъекту потребностями (их актуализации) и конкретными действиями, осуществляемыми в направлении удовлетворения этих потребностей, -процесс мотивации можно условно разделить на три этапа: 1) активизация потребностей в связи с изменением их структуры, приоритетности, появлении новых потребностей или изменения (облегчения или затруднения) условий удовлетворения сложившейся совокупности; 2) определение средств удовлетворения наиболее активных потребностей, формирование цели деятельности; 3) выбор путей реализации цели деятельности; -определение средств и выбор цели деятельности в направлении удовлетворения актуализированных потребностей детерминируется внутренними факторами и интересами субъекта, имеющими социальный характер; -реализация цели деятельности, сформулированной субъектом как средства удовлетворения потребностей, может осуществляться различными путями или быть заблокированной существующими условиями. Выбор направлений реализации цели определяется в основном внешними факторами, сре 29 1.2. Возможности и механизм внешнего управляющего воздействия на мотивацию Целями параграфа являются: -раскрытие механизма управленческого воздействия на мотивацию субъектов хозяйствования; -определение инструментов и методов управленческого воздействия. Проблема изучения мотивации с позиции управления, в отличие от психологии, социологии и других наук, важна не потому, что на основе такого исследования можно объяснить тот или иной поступок человека, а с точки зрения изменения, корректировки этого поведения, которое по своим параметрам не отвечает интересам управляющего органа. Почему работник стал работать хуже либо что необходимо сделать, чтобы он отдавал больше сил и энергии для реализации целей организации вот основные вопросы, ответ на которые можно получить, рассматривая мотивацию под углом зрения формирования мотивов изменения поведения индивида. В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть один из малоразработанных вопросов мотивационной теории, каким является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации. Некоторые авторы, например, дают четкое разграничение этих понятий. «Мотивация, пишут С.И.Самыгин и Л.Д.Столяренко, имеет две формы: 1) внешняя мотивация как сделать, чтобы «замотивировагь» людей; 2) внутренняя мотивация самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении»1. Другие авторы, в том числе О.С.Виханский и А.И.Наумов, хотя и утверждают, что «в действительности не существует четкого разграничения "внутренней” и "внешней" мотиваций», все же отмечают: «Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации»2. На наш взгляд, вопрос о внешней % 1Самыгин С.И., СтоляренкоЛ.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 1997. С. 144. 2 Виханскии О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для экон спец. вузов. М., 1994 С 70. |