|
получить, рассматривая мотивацию под углом зрения формирования мотивов изменения поведения индивида. В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть один из мало разработанных вопросов мотивационной теории, каким является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации. Некоторые авторы, например, дают четкое разграничение этих понятий. «Мотивация, пишут С.И.Самыгин и Л.Д.Столяренко, имеет две формы: 1) внешняя мотивация как сделать, чтобы «замотивировать» людей; 2) внутренняя мотивация самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении»30. Другие авторы, в том числе О.С.Виханский и А.И.Наумов, хотя и утверждают, что «в действительности не существует четкого ра31раничения "внутренней" и "внешней" мотиваций», все же отмечают: «Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации»31. На наш взгляд, вопрос о внешней организационных задач. Эффективность данного воздействия определяется глубиной проникновения в мотивационную структуру каждого человека, знанием и умением использовать все основные факторы, влияющие на этот процесс. Через воздействие на формирование внешних по отношению к человеку факторов, влияние на активизацию его потребностей, участие в их осмыслении, внешний субъект управления имеет возможность мотивировать выбор индивидом конкретных действий, их масштаб, качество и продолжительность, то есть осуществлять мотивацию его деятельности. «Мотивация, отмечают М.В.Макаренко и О.М.Махалина, представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении 30 Самыгии СИ., Столярснко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 1997. С. 144. 51 Виханскнй О.С., Наумов А.И. Менеджмент; Учеб.для экон.спец.вузов,М., 1994. с. 70 46 |
29 1.2. Возможности и механизм внешнего управляющего воздействия на мотивацию Целями параграфа являются: -раскрытие механизма управленческого воздействия на мотивацию субъектов хозяйствования; -определение инструментов и методов управленческого воздействия. Проблема изучения мотивации с позиции управления, в отличие от психологии, социологии и других наук, важна не потому, что на основе такого исследования можно объяснить тот или иной поступок человека, а с точки зрения изменения, корректировки этого поведения, которое по своим параметрам не отвечает интересам управляющего органа. Почему работник стал работать хуже либо что необходимо сделать, чтобы он отдавал больше сил и энергии для реализации целей организации вот основные вопросы, ответ на которые можно получить, рассматривая мотивацию под углом зрения формирования мотивов изменения поведения индивида. В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть один из малоразработанных вопросов мотивационной теории, каким является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации. Некоторые авторы, например, дают четкое разграничение этих понятий. «Мотивация, пишут С.И.Самыгин и Л.Д.Столяренко, имеет две формы: 1) внешняя мотивация как сделать, чтобы «замотивировагь» людей; 2) внутренняя мотивация самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении»1. Другие авторы, в том числе О.С.Виханский и А.И.Наумов, хотя и утверждают, что «в действительности не существует четкого разграничения "внутренней” и "внешней" мотиваций», все же отмечают: «Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации»2. На наш взгляд, вопрос о внешней % 1Самыгин С.И., СтоляренкоЛ.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 1997. С. 144. 2 Виханскии О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для экон спец. вузов. М., 1994 С 70. 31 организационных задач1. Эффективность данного воздействия определяется глубиной проникновения в мотивационную структуру каждого человека, знанием и умением использовать все основные факторы, влияющие на этот процесс. Через воздействие на формирование внешних по отношению к человеку факторов, влияние на активизацию его потребностей, участие в их осмыслении, внешний субъект управления имеет возможность мотивировать выбор индивидом конкретных действий, их масштаб, качество и продолжительность, то есть осуществлять мотивацию его деятельности. «Мотивация, отмечают М.В.Макаренко и О.М.Махалина, представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач»2. С данным определением солидаризуются и авторы учебного пособия «Менеджмент организации», что, на наш взгляд, совершенно правомерно, поскольку мотивация в данном издании рассматривается как одна из основных функций управления. Они пишут: «Мотивация это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществление самоконтроля и т.д.»3. Не претендуя на полноту определения данной стороны мотивации, авторы попытались определить «точки воздействия» на процесс, который разворачивается в рамках личности работника. 1Поскольку в литературе довольно прочно утвердилось понимание мотивации как функции управления, в дальнейшем будем придерживаться общепринятой точки зрения. 2 Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособ. для вузов. М., 1998. С.291. 3 Менеджмент организации: Учеб. пособие/З.П.Румянцева, Н.А.Саломатин, Р.З.Акбердин и др. М.,1996. С. 56 |