|
возложенных на него задач». С данным определением соглашаются и авторы учебного пособия «Менеджмент организации», что, на наш взгляд, совершенно правомерно, поскольку мотивация в данном издании рассматривается как одна из основных функций управления. Они пишут: «Мотивация это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществление самоконтроля и т.д.». Не претендуя на полноту определения данной стороны мотивации, авторы попытались определить «точки воздействия» на процесс, который разворачивается в рамках личности работника. Мотивация со стороны внешнего управляющего субъекта означает вмешательство во внутреннюю деятельность человека, в сферу внутренних процессов, происходящих в сознании: формирование приоритетности его потребностей, оказание помощи в осмыслении этих потребностей, оценку эффективности действий, которые должны привести к результату, влияющему на удовлетворение потребностей. Поскольку, как было отмечено в предыдущем параграфе, необходимость удовлетворения постоянно возникающих потребностей формирует определенный тип поведения человека, такое вмешательство будет означать корректировку (регулирование) его действий, придания им такой направленности, интенсивности и результативности, которая соответствует интересам управляющего органа. Данная трактовка задач, стоящих перед управляющей системой позволяет нам сформулировать определение управленческой мотивации как процесса |
31 организационных задач1. Эффективность данного воздействия определяется глубиной проникновения в мотивационную структуру каждого человека, знанием и умением использовать все основные факторы, влияющие на этот процесс. Через воздействие на формирование внешних по отношению к человеку факторов, влияние на активизацию его потребностей, участие в их осмыслении, внешний субъект управления имеет возможность мотивировать выбор индивидом конкретных действий, их масштаб, качество и продолжительность, то есть осуществлять мотивацию его деятельности. «Мотивация, отмечают М.В.Макаренко и О.М.Махалина, представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач»2. С данным определением солидаризуются и авторы учебного пособия «Менеджмент организации», что, на наш взгляд, совершенно правомерно, поскольку мотивация в данном издании рассматривается как одна из основных функций управления. Они пишут: «Мотивация это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществление самоконтроля и т.д.»3. Не претендуя на полноту определения данной стороны мотивации, авторы попытались определить «точки воздействия» на процесс, который разворачивается в рамках личности работника. 1Поскольку в литературе довольно прочно утвердилось понимание мотивации как функции управления, в дальнейшем будем придерживаться общепринятой точки зрения. 2 Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособ. для вузов. М., 1998. С.291. 3 Менеджмент организации: Учеб. пособие/З.П.Румянцева, Н.А.Саломатин, Р.З.Акбердин и др. М.,1996. С. 56 32 Мотивация со стороны внешнего управляющего субъекта означает вмешательство во внутреннюю деятельность человека, в сферу внутренних процессов, происходящих в сознании: формирование приоритетности его потребностей, оказание помощи в осмыслении этих потребностей, оценку эффективности действий, которые должны привести к результату, влияющему на удовлетворение потребностей. Поскольку, как было отмечено в предыдущем параграфе, необходимость удовлетворения постоянно возникающих потребностей формирует определенный тип поведения человека, такое вмешательство будет означать корректировку (регулирование) его действий, придания им такой направленности, интенсивности и результативности, которая соответствует интересам управляющего органа. Данная трактовка задач, стоящих перед управляющей системой позволяет нам сформулировать определение управленческой мотивации как процесса корректировки ранее выбранного типа поведения индивида для наиболее эффективного достижения целей управления. Следует отметить, что управляющее воздействие на мотивацию деятельности индивида может принести результаты лишь при условии, когда объект управления активно ищет пути удовлетворения потребностей, выбирает тот или иной тип поведения. Если потребности достаточно полно удовлетворяются на основе ранее выбранного поведения и мотивов к изменению такого поведения не возникает, управляющее воздействие будет существенно затруднено. Такая активизация возможна в следующих случаях. Во-первых, в случае актуализации новых, ранее устраняемых из мотивационной совокупности потребностей (либо изменение структуры и приоритетности существующих), что может быть вызвано, в частности, облегчением условий удовлетворения некоторых из потребностей индивида. Во-вторых, в случае затруднения удовлетворения ряда текущих потребностей в результате изменения условий производства, системы поощрения, совокупности применяемых стимулов и т.д. В-третьих, поскольку человек всегда стремится оптимизировать условия удовлетворения своих потребностей, уменьшить усилия на их устранение, то есть практически всегда находится в поиске этих путей, многие действия со стороны управляющего органа позволяющие это сделать могут найти адекватную реакцию. В любом случае для управляющего органа важно изменить поведение работника таким образом, чтобы оно соответствовало и было направлено на решение задач и достижение целей организации. Механизм управленческого воздействия на процесс мотивации существенно отличается от механизма развертывания этого процесса, рассмотрен |