|
Эта методика позволяет выделить существование двух основных видов мотивации (ценностной и практической). Существует и третий вид сбалансированный или нейтральный тип. Взаимодействие этих видов является объектом анализа механизма функционирования мотивации. Выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности. I. Связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация; H.Связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос; Ш. Работа как источник средств к существованию: достаток, заработок, бытовые нужды; IV. Статусные потребности: общение, уважение, карьера. Каждая из указанных групп может выступать в качестве основы формирования мотивационного ядра личности. Определение уровней силы мотивации (суммарной интенсивности желания удовлетворить значимые потребности): высокого, среднего, низкого, который принят как критерий классификации мотивов на мотивы достижения и мотивы избегания (сохранения). В данной методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований Методика ВЦИОМ Изучение отношения к труду и его мотивов предполагает методика, разработанная ВЦИОМ. На ее базе в 1993-94 гг. было произведено исследование мнения работающего населения. Выборка репрезентативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респондентов. В декабре 1993 г. было опрошено 2000 человек, в марте 1994 г. 4000 человек, в мае 3000 человек. Исследование производилось по следующим направлениям: I. Мотивы основной занятости. |
Таким образом, на стадии формирования мотивационных механизмов закладывается предрасположенность индивида к определенному типу мотивации труда. Определение типов трудовой мотивации, изучение их структуры и особенностей является одной из главных целей исследования проблем мотивации труда. В отечественных социологических исследованиях есть ряд методик, определяющих наличие и состояние мотивационного потенциала работника. В их основу положена градация трудовых ценностей и возможность их удовлетворения в данной организации. Существуют различные системы сбора и обработки информации о мотивационном потенциале, факторах, воздействующих на него. Важно отметить, что сам подход к изучению мотивации труда в разных исследованиях имеет варианты. Некоторые из них имеют различную типизацию мотивационных структур. Рассмотрим несколько из них. М етодика НИИТруда Рассматриваемая методика разработана НИИТруда Министерства труда и социальной защиты РФ и выявляет преимущественную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить группы работников, по-разному реагирующих на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда. Существуют следующие подходы к рассмотрению механизма функционирования мотивации; • анализ мотивационного ядра личности: структуры и силы мотивов, их направленности, типов мотивации; • анализ удовлетворенности работой: включенности в нее работника, получаемого им удовольствия от трудовой деятельности, общей удовлетворенности трудом; • анализ корреляционной зависимости удовлетворенности трудом с параметрами, характеризующими трудовую мотивацию. Эта методика позволяет выделить существование двух основных видов мотивации (ценностной и практической). Существует и третий вид сба!ансированный или нейтральный тип. Взаимодействие этих видов является объектом анализа механизма функционирования мотивации. Выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности. I. Связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, хвати фикацня; 76 Д. Связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос; IIJ. Работа как источник средств к существованию: достаток, заработок, бытовые нужды; IV. Статусные потребности: общение, уважение, карьера. Каждая из указанных групп может выступать в качестве основы формирования мотивационного ядра личности. Определение уровней силы мотивации (суммарной интенсивности желания удовлетворить значимые потребности): высокого, среднего, низкого, который принят как критерий классификации мотивов на мотивы достижения и мотивы избегания (сохранения). В данной методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований, которые в свою очередь имеют собственную анкету (Приложение 1, анкета 1). На основе анкеты можно определить общий тип ориентации работника. Для этого необходимо сгруппировать ценности в блоки, подсчитать значимость доли рабочих ценностей по блокам, сравнить значимости и выявить преобладающие (таблица 1.9). Преобладающие ценности будут характеризовать тип ориентации рабочего. Таблица 1.9 Группировка ценностей Труд средство Труд-цель Потребление Свободное время Содержание труда Общественная полезность 1.Заработок 2. Доп. блага 3. Достаток 1. Свободное время 2. Общение 1. Интересная работа 2. Служебное продвижение 3. Рост квалификации 4. Уважение 5. Самостоятельность 6. Самореализация 1. Общественный долг 2. Спрос на продукцию 3. Польза потребителю При восприятии труда "как цели" для рабочего представляет самостоятельную ценность сам труд, если он средство, то рабочий считает, что настоящая жизнь начинается за пределами труда. Внутри труда как цели есть два типа реализуемых ценностей. Интересен может быть сам процесс труда для развития личности или же общий результат труда. В рамках труда ’’как средства" альтернативными ориентациями могут быть материальные блага и внетрудовые ценности свободное время й межличностное общение. Методика ВЦИОМ Изучение отношения к труду и его мотивов предполагает методика, разработанная ВЦИОМ. На ее базе в 1993-94 гг. было произведено исследование мнения работающего населения. Выборка репрезентативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респондентов. В декабре 1993 г. было опрошено 2000 человек, в марте 1994 г. 4000 человек, в мае 3000 человек. Исследование производилось по следующим направлениям: I. Мотивы основной занятости. При изучении мотивации труда они воспользовались шкалой, применявшейся в некоторых международных исследованиях. Она состоит из четырех основных уровней: 1 высшая ступень трудовой мотивации, предполагает, что работа для респодентов важна и интересна, независимо от оплаты; 2 работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни; 3 ступень характеризуется тем, что работа рассматривается человеком почти исключительно как источник средств к существованию; 4 низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является для человека неприятной обязанностью, и если бы была возможность, он вообще бы не работал. Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются. Обычно они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации. В данной методике существует определенная дифференциация работников по группам по уровню трудовой мотивации. Самым важным признаком является гтрофессионадьно-должностной статус работников; далее идет половой и возрастной дифференционный признак. II. Мотивы дополнительной занятости. 1. Стремление увеличить доход; 2. Стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место: 78 |