Проверяемый текст
Гагаринская, Галина Павловна. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (Диссертация 2000)
[стр. 75]

При изучении мотивации труда они воспользовались шкалой, применявшейся в некоторых международных исследованиях.
Она состоит из четырех основных уровней: 1 высшая ступень трудовой мотивации, предполагает, что работа для
респондентов важна и интересна, независимо от оплаты; 2 работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни; 3 ступень характеризуется тем, что работа рассматривается человеком почти исключительно как источник средств к существованию; 4 низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является 1 неприятной обязанностью, и если бы была возможность, он вообще не работал.
Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются.
Обычно они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации.
В данной методике существует определенная дифференциация работников по группам по уровню трудовой мотивации.
Самым важным признаком является
профессионально-должностной статус работников; далее идет возрастной дифференционный признак.
II.
Мотивы дополнительной занятости.
1.
Стремление увеличить доход; 2.
Стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее
3.
Возможность более полно реализовать свои способности и умения,
интересную работу; 4.
Завести нужные знакомства и связи.
В этом направлении исследования определяются респонденты, не нуждающиеся в дополнительном заработке, а также те, которые испытывают трудности с поиском дополнительного заработка; III.
Мотивы смены работы.
1.
Недостаточность использования трудового потенциала респондентов и неблагоприятные производственные условия;
[стр. 78]

могут быть материальные блага и внетрудовые ценности свободное время й межличностное общение.
Методика ВЦИОМ Изучение отношения к труду и его мотивов предполагает методика, разработанная ВЦИОМ.
На ее базе в 1993-94 гг.
было произведено исследование мнения работающего населения.
Выборка репрезентативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респондентов.
В декабре 1993 г.
было опрошено 2000 человек, в марте 1994 г.
4000 человек, в мае 3000 человек.
Исследование производилось по следующим направлениям: I.
Мотивы основной занятости.
При изучении мотивации труда они воспользовались шкалой, применявшейся в некоторых международных исследованиях.
Она состоит из четырех основных уровней: 1 высшая ступень трудовой мотивации, предполагает, что работа для
респодентов важна и интересна, независимо от оплаты; 2 работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни; 3 ступень характеризуется тем, что работа рассматривается человеком почти исключительно как источник средств к существованию; 4 низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является для человека неприятной обязанностью, и если бы была возможность, он вообще бы не работал.
Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются.
Обычно они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации.
В данной методике существует определенная дифференциация работников по группам по уровню трудовой мотивации.
Самым важным признаком является
гтрофессионадьно-должностной статус работников; далее идет половой и возрастной дифференционный признак.
II.
Мотивы дополнительной занятости.
1.
Стремление увеличить доход; 2.
Стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее
место: 78

[стр.,79]

3.
Возможность более полно реализовать свои способности и умения,
иметь интересную работу: 4.
Завести нужные знакомства и связи.
В этом направлении исследования определяются респонденты, не нуждающиеся в дополнительном заработке, а также те, которые испытывают трудности с поиском дополнительного заработка; III.
Мотивы смены работы.
1.
Недостаточность использования трудового потенциала респондентов и неблагоприятные производственные условия;
2.
Неудовлетворенность заработной платой; 3.
Плохие условия труда; 4.
Неинтересная работа, отсутствие продвижения; 5.
Мотив потенциальной текучести (превентивные уходы из-за опасения, что предприятие закроют); IV.
Мотивы изменения профессии.
1.
Более высокий заработок: 2.
Более приятная, интересная работа; 3.
Более хорошие условия с удобным режимом труда; 4.
"Женский" мотив стремление получить профессию, на которую сейчас большой спрос и по которой легче найти работу; 5.
Смена профессии, чтобы остаться на своем предприятии, избежал увольнения.
Методика "Словарь”, разработана МГУ Суть ее состоит в следующем.
Трудовая мотивация представляется в виде совокупности мотивов, образующих "мотивационный профиль": 1).
Мотив преобразования стремление к результату, к совершенствованию в своей профессии; 2).
Мотив коммуникации стремление помочь другому или не портить хороших отношений: 3).
Прагматический мотив стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию; 4).
Мотив кооперации солидарность со всей организацией или только с бригадой, окружением; 5).
Мотив конкуренции стремление быть лучше других или не хуже других: 79

[Back]