При изучении мотивации труда они воспользовались шкалой, применявшейся в некоторых международных исследованиях. Она состоит из четырех основных уровней: 1 высшая ступень трудовой мотивации, предполагает, что работа для респондентов важна и интересна, независимо от оплаты; 2 работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни; 3 ступень характеризуется тем, что работа рассматривается человеком почти исключительно как источник средств к существованию; 4 низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является 1 неприятной обязанностью, и если бы была возможность, он вообще не работал. Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются. Обычно они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации. В данной методике существует определенная дифференциация работников по группам по уровню трудовой мотивации. Самым важным признаком является профессионально-должностной статус работников; далее идет возрастной дифференционный признак. II. Мотивы дополнительной занятости. 1. Стремление увеличить доход; 2. Стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее 3. Возможность более полно реализовать свои способности и умения, интересную работу; 4. Завести нужные знакомства и связи. В этом направлении исследования определяются респонденты, не нуждающиеся в дополнительном заработке, а также те, которые испытывают трудности с поиском дополнительного заработка; III. Мотивы смены работы. 1. Недостаточность использования трудового потенциала респондентов и неблагоприятные производственные условия; |
могут быть материальные блага и внетрудовые ценности свободное время й межличностное общение. Методика ВЦИОМ Изучение отношения к труду и его мотивов предполагает методика, разработанная ВЦИОМ. На ее базе в 1993-94 гг. было произведено исследование мнения работающего населения. Выборка репрезентативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респондентов. В декабре 1993 г. было опрошено 2000 человек, в марте 1994 г. 4000 человек, в мае 3000 человек. Исследование производилось по следующим направлениям: I. Мотивы основной занятости. При изучении мотивации труда они воспользовались шкалой, применявшейся в некоторых международных исследованиях. Она состоит из четырех основных уровней: 1 высшая ступень трудовой мотивации, предполагает, что работа для респодентов важна и интересна, независимо от оплаты; 2 работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни; 3 ступень характеризуется тем, что работа рассматривается человеком почти исключительно как источник средств к существованию; 4 низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является для человека неприятной обязанностью, и если бы была возможность, он вообще бы не работал. Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются. Обычно они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации. В данной методике существует определенная дифференциация работников по группам по уровню трудовой мотивации. Самым важным признаком является гтрофессионадьно-должностной статус работников; далее идет половой и возрастной дифференционный признак. II. Мотивы дополнительной занятости. 1. Стремление увеличить доход; 2. Стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место: 78 3. Возможность более полно реализовать свои способности и умения, иметь интересную работу: 4. Завести нужные знакомства и связи. В этом направлении исследования определяются респонденты, не нуждающиеся в дополнительном заработке, а также те, которые испытывают трудности с поиском дополнительного заработка; III. Мотивы смены работы. 1. Недостаточность использования трудового потенциала респондентов и неблагоприятные производственные условия; 2. Неудовлетворенность заработной платой; 3. Плохие условия труда; 4. Неинтересная работа, отсутствие продвижения; 5. Мотив потенциальной текучести (превентивные уходы из-за опасения, что предприятие закроют); IV. Мотивы изменения профессии. 1. Более высокий заработок: 2. Более приятная, интересная работа; 3. Более хорошие условия с удобным режимом труда; 4. "Женский" мотив стремление получить профессию, на которую сейчас большой спрос и по которой легче найти работу; 5. Смена профессии, чтобы остаться на своем предприятии, избежал увольнения. Методика "Словарь”, разработана МГУ Суть ее состоит в следующем. Трудовая мотивация представляется в виде совокупности мотивов, образующих "мотивационный профиль": 1). Мотив преобразования стремление к результату, к совершенствованию в своей профессии; 2). Мотив коммуникации стремление помочь другому или не портить хороших отношений: 3). Прагматический мотив стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию; 4). Мотив кооперации солидарность со всей организацией или только с бригадой, окружением; 5). Мотив конкуренции стремление быть лучше других или не хуже других: 79 |