Методика измеряет ступень выраженности этих мотивов. Их можно сравнить с нормой (таблица -), которая была установлена при проведении опроса с помощыо методики "Словарь" в 1987 г. коллективом МГУ. Таблица Нормативные значения мотивов, полученные для производственного коллектива I II III IV 1V VI ИП ВКЛ 18,4 16,3 17,6 18,7 114,1 15,0 33,4 1,1 I мотив преобразования; П мотив коммуникации; Ш прагматический мотив; IV -и; V — мотив конкуренции; 1 мотив достижения; ИП инновационный потенциал; BKJI включенность. Кроме того, с помощью "Словаря" можно определить способность к своей деятельности, к совершенствованию в профессии как восприимчивость к нововведениям; а также включенность как показатель представления себя с организацией, либо как отчуждение личности от данной группы. Данная методика включает в себя анкетный опрос, для чего разработана небольшая (5 вопросов) диагностическая анкета, которая оценивает идеальные представление работников о работе вообще, причины работы на данном предприятии, а также потенциальные мотивы текучести кадров. Методика В. Магуна В начале 90-х годов В. Магуном был проведен анализ содержания трудовых ценностей. В основу данной методики, как и в основу всех предыдущих, был опрос. Соответствующее обращение в анкете звучало так: «Перечислены некоторые стороны трудовой деятельности, обычно считаются важными. Пожалуйста, посмотрите на них и выберите те, которые точно для Вас". Список, предложенный респондентам, охватывает практически все основные категории: материальные и духовные, "внутренние" и "внешние", инструментальные и терминальные, индивидуальные и социальные, характеризующие трудовые блага и трудовые затраты. 77 |
6). Мотив достижения стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию. Методика измеряет ступень выраженности этих мотивов. Их можно сравнить с НОРМОЙ (таблица 1.10), которая была установлена при проведении опроса с помощью методики "Словарь" в 1987 г. коллективом МГУ. Tci6.mi(a 1.10 Нормативные значения мотивов, полученные для производственного коллектива I II III IV V VI ИП ВКЛ 18,4 16,3 17,6 18,7 14,1 15,0 33,4 1.1 где, I мотив преобразования; II мотив коммуникации; III прагматический мотив; IV мотив кооперации; V — мотив конкуренции; VI мотив достижения; ИП инновационный потенциал; ВКЛ включенность. Кроме того, с помощью "Словаря" можно определить способность к перестраиванию своей деятельности, к совершенствованию в профессии как восприимчивость к нововведениям; а также включенность как показатель отождествления себя с организацией, либо как отчуждение личности от данной группы. Данная методика включает в себя анкетный опрос, для чего разработана небольшая (5 вопросов) диагностическая анкета, которая оценивает идеальное представление работников о работе вообще, причины работы на данном предприятии, а также потенциальные мотивы текучести кадров. Методика В. Магуна В начале 90-х годов В. Магуном был проведен анализ содержания и структуры трудовых ценностей. В основу данной методики, как и в основу всех предыдущих, был положен анкетный опрос. Соответствующее обращение в анкете звучало так: "Ниже перечислеso ны некоторые стороны трудовой деятельности, обычно считающиеся важными. Пожалуйста, посмотрите на них и выберите те, которые важны лично для Вас", Список, предложенный респондентам, охватывает практически все основные категории: материальные и духовные, "внутренние" и "внешние", инструментальные и терминальные, индивидуальные и социальные, характеризующие трудовые блага и трудовые затраты. Приведенные дальше ценности были следующие: 1. Хороший заработок; 2. Хорошие товарищи по работе; 3. Интересная работа; 4. Соответствие работы способностям; 5. Удобное время работы; 6. Полезность работы; 7. Большой отпуск; 8. Надежное место работы; 9. Работа, уважаемая широким кругом людей; 10. Возможность инициативы; 11. Возможность чего-то достичь; 12. Возможность общения с людьми; 13. Ответственная работа; 14. Отсутствие чрезмерного давления: 15. Возможность продвижения. В данной методике, в отличие от других, В. Магун выделил два основных типа соотношений между ожидаемым вознаграждением и планируемыми затратами труда: Т. Обратное соотношение между ожидаемым заработком и готовностью к трудовой самоотдаче. Для таких работников характерны значимость высокого заработка и надежности места работы, в то же время важность продолжительного отпуска, удобного времени работы, отсутствие чрезмерного давления и пренебрежение такими трудовыми ценностями как возможность проявить инициативу, чего-то достичь, выполнять ответственную работу. Те, кто выбрал инициативу, достижение, ответственность, пренебрегли высоким заработком. Это два варианта неэквивалентного обмена между работником и организацией. В одном случае человек ожидает от работодателя максимизации надежного денежного вознаграждения, стремясь в то же время сократить свои трудовые затраты, выполняя только то, "что положено", "от сих до сих". Согласно же второму вариан81 |