Проверяемый текст
Гагаринская, Галина Павловна. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (Диссертация 2000)
[стр. 77]

Методика измеряет ступень выраженности этих мотивов.
Их можно сравнить с нормой (таблица -),
которая была установлена при проведении опроса с помощыо методики "Словарь" в 1987 г.
коллективом МГУ.

Таблица Нормативные значения мотивов, полученные для производственного коллектива I II III IV 1V VI ИП ВКЛ 18,4 16,3 17,6 18,7 114,1 15,0 33,4 1,1 I мотив преобразования; П мотив коммуникации; Ш прагматический мотив; IV -и; V — мотив конкуренции; 1 мотив достижения; ИП инновационный потенциал; BKJI включенность.
Кроме того, с помощью "Словаря" можно определить способность к
своей деятельности, к совершенствованию в профессии как восприимчивость к нововведениям; а также включенность как показатель представления себя с организацией, либо как отчуждение личности от данной группы.
Данная методика включает в себя анкетный опрос, для чего разработана небольшая (5 вопросов) диагностическая анкета, которая оценивает
идеальные представление работников о работе вообще, причины работы на данном предприятии, а также потенциальные мотивы текучести кадров.
Методика В.
Магуна В начале 90-х годов В.
Магуном был проведен анализ содержания
трудовых ценностей.
В основу данной методики, как и в основу всех предыдущих, был
опрос.
Соответствующее обращение в анкете звучало так:
«Перечислены некоторые стороны трудовой деятельности, обычно считаются важными.
Пожалуйста, посмотрите на них и выберите те, которые
точно для Вас".
Список, предложенный респондентам, охватывает практически все основные категории: материальные и духовные, "внутренние" и "внешние", инструментальные и терминальные, индивидуальные и социальные, характеризующие трудовые блага и трудовые затраты.

77
[стр. 80]

6).
Мотив достижения стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию.
Методика измеряет ступень выраженности этих мотивов.
Их можно сравнить с НОРМОЙ (таблица
1.10), которая была установлена при проведении опроса с помощью методики "Словарь" в 1987 г.
коллективом МГУ.

Tci6.mi(a 1.10 Нормативные значения мотивов, полученные для производственного коллектива I II III IV V VI ИП ВКЛ 18,4 16,3 17,6 18,7 14,1 15,0 33,4 1.1 где, I мотив преобразования; II мотив коммуникации; III прагматический мотив; IV мотив кооперации; V — мотив конкуренции; VI мотив достижения; ИП инновационный потенциал; ВКЛ включенность.
Кроме того, с помощью "Словаря" можно определить способность к
перестраиванию своей деятельности, к совершенствованию в профессии как восприимчивость к нововведениям; а также включенность как показатель отождествления себя с организацией, либо как отчуждение личности от данной группы.
Данная методика включает в себя анкетный опрос, для чего разработана небольшая (5 вопросов) диагностическая анкета, которая оценивает
идеальное представление работников о работе вообще, причины работы на данном предприятии, а также потенциальные мотивы текучести кадров.
Методика В.
Магуна В начале 90-х годов В.
Магуном был проведен анализ содержания
и структуры трудовых ценностей.
В основу данной методики, как и в основу всех предыдущих, был
положен анкетный опрос.
Соответствующее обращение в анкете звучало так:
"Ниже перечислеso

[стр.,81]

ны некоторые стороны трудовой деятельности, обычно считающиеся важными.
Пожалуйста, посмотрите на них и выберите те, которые
важны лично для Вас", Список, предложенный респондентам, охватывает практически все основные категории: материальные и духовные, "внутренние" и "внешние", инструментальные и терминальные, индивидуальные и социальные, характеризующие трудовые блага и трудовые затраты.
Приведенные дальше ценности были следующие: 1.
Хороший заработок; 2.
Хорошие товарищи по работе; 3.
Интересная работа; 4.
Соответствие работы способностям; 5.
Удобное время работы; 6.
Полезность работы; 7.
Большой отпуск; 8.
Надежное место работы; 9.
Работа, уважаемая широким кругом людей; 10.
Возможность инициативы; 11.
Возможность чего-то достичь; 12.
Возможность общения с людьми; 13.
Ответственная работа; 14.
Отсутствие чрезмерного давления: 15.
Возможность продвижения.
В данной методике, в отличие от других, В.
Магун выделил два основных типа соотношений между ожидаемым вознаграждением и планируемыми затратами труда: Т.
Обратное соотношение между ожидаемым заработком и готовностью к трудовой самоотдаче.
Для таких работников характерны значимость высокого заработка и надежности места работы, в то же время важность продолжительного отпуска, удобного времени работы, отсутствие чрезмерного давления и пренебрежение такими трудовыми ценностями как возможность проявить инициативу, чего-то достичь, выполнять ответственную работу.
Те, кто выбрал инициативу, достижение, ответственность, пренебрегли высоким заработком.
Это два варианта неэквивалентного обмена между работником и организацией.
В одном случае человек ожидает от работодателя максимизации надежного денежного вознаграждения, стремясь в то же время сократить свои трудовые затраты, выполняя только то, "что положено", "от сих до сих".
Согласно же второму вариан81

[Back]