|
В 1991 году было проведено исследование отношения к собственности в зависимости от типа мотивации. Данная методика выделяет в мотивационной структуре ядро, где представлены наиболее значимые элементы структуры, и периферию. Различные мотивы деятельности сгруппированы в 5 типов мотивации: 1 ^инструментальный ориентация на труд как на средство достижения определенных материальных благ, лежащих вне сферы труда; 2)комФортно ориентированный ориентация на относительно комфортные условия труда; 3)коллективистский ориентация на положительный эффект общения с другими членами коллектива и руководителями; ^ достижения ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности и т. и.; 5)интеллектуальный ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности. В данной методике сопоставляются распространенности указанных типов мотивации с экономическими результатами работы предприятия (темп роста выработки и заработной платы, величина заработной платы, состояние трудовой дисциплины, текучесть кадров) с помощью корреляционного анализа. Затем выявляются связи (с помощью корреляционного анализа) между предпочтениями работников и в сфере отношений собственности и доминантным типом мотивации работников. Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации производства. Понятие мотивации широко употребляется в педагогике, психологии, в промышленной социологии и теории управления. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании. |
Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень аемократизации производства. Понятие мотивации широко употребляется в педагогике, психологии, в промышленной социологии и теории управления. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании. В настоящее время, с точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Уровень разделения труда внутри общества и на отдельном предприятии определяет степень и характер специализации работников. Исчезновение тех или иных отраслей производства влечет ликвидацию связанных с ними профессий и специальностей. Новые отрасли вызывают к жизни новые формы разделения труда. Специализация работников и специализация производства полностью не совпадают. Работники одного и того же профессионального профиля могут быть заняты в различных по специализации производствах. Специализация общественного производства способствует ускорению процесса воспроизводства и внедрения новых орудии труда; повышает уровень использования современной техники; способствует совершенствованию методов организации производства и труда. Специализация работников на определенном виде труда, облегчая и ускоряя накопление профессиональных знаний, опыта и навыков, способствует также росту производительности труда. Основой разграничения производственной деятельности структурных подразделений предприятия является технологическая или предметная специализация. В первом случае цех, участок или бригада выполняют технологически однородные работы (ковка, литье, обработка резанием и т.п.). Во втором случае цех или участок полностью осуществляют производство закрепленных за ними изделий, деталей. Технологическое разделение труда шире по составу и структуре чем общественное разделение труда. Общественное разделение труда проявляется в производстве конечного продукта, который выступает на рынке как товар, в полной мере находящиеся в частной собственности. В результате технологического разделения труда внутри предприятия продукт выступает как товар не в полной мере, так как сырье, материалы, орудия производства 39 ту, респондент готов проявить сверхнормативную трудовую активность, стремиться к конкретным трудовым достижениям и не эребует взамен повышенного вознаграждения, а наоборот, заинтересован в социальной значимости результатов труда. Таким образом, в первом случае, система трудовых ценностей характеризуется эгоцентрической, а во втором социо(или орго-) центрической асимметрией. На основе вышеописанного типа соотношений строится суммарный индекс (I), в который с положительным знаком вошли ценности инициативы, достижения и ответственности, а с отрицательным знаком ценности высокого заработка, гарантий занятости, отпуска, удобного времени, отсутствия чрезмерного давления на работника. II. Прямое соотношение между ожиданием высокого заработка и готовность энергично выполнить организационные требования. В этом варианте также существуют два типа соотношений ценностей эквивалентного обмена между работником и организацией. Одна из групп работники, ожидающие от организации хорошего заработка, надежной занятости, возможности продвижения, зато готовы терпеть чрезмерное давление. Другой группе важно думать, что их работа полезна для общества, но они и сами предъявляют определенные требования к социальному окружению: хотят, чтобы им предоставили возможность общаться на работе и чтобы на них не очень давили. Таким образом, люди в данном типе соотношения ценят работу либо как способ общения и служения обществу, либо как возможность личной карьеры. На основе этого типа был построен индекс (II), в котором с положительным знаком вошли ценности общения с людьми, служения обществу, ухода от чрезмерного давления, а с отрицательным знаком ценности высокого заработка, продвижения, гарантий занятости и достижения. В этой методике каждый респондент получает две интегральные оценки, которые дают возможность сравнивать индивидов и группы по "данным интегральным параметрам". Методика Я. Л. Эйдельмана и Ю. Н. Лапыгина В 1991 году было проведено исследование отношения к собственности в зависимости от типа мотивации. Данная методика выделяет в мотивационной структуре ядро, где представлены наиболее значимые элементы структуры, и периферию. Различные мотивы деятельности сгруппированы в 5 типов мотивации: 82 1) инструментальный ориентация на труд как на средство достижения определенных материальных благ, лежаших вне сферы труда; 2) комфортно ориентированный ориентация на относительно комфортные условия труда; 3) коллективистский ориентация на положительный эффект общения с другими членами коллектива и руководителями; 4) достижительный ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности и т. и.; 5) интеллектуальный ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности. В данной методике сопоставляются распространенности указанных типов мотивации с экономическими результатами работы предприятия (темп роста выработки и заработной платы, величина заработной платы, состояние трудовой дисциплины, текучесть кадров) с помощью корреляционного анализа. Затем выявляются связи (с помощью корреляционного анализа) между предпочтениями работников и в сфере отношений собственности и доминантным типом мотивации работников. Краткие выводы Анализируя полученные данные таблицы, можно сделать следующие выводы: 1. Анализ мотивационного ядра личности (структура наиболее значимых элементов) проводится в методиках Лапыгина и Эйдельмана (5) и НИИТруда (1). В других методиках мотивационное ядро исследуется, но как уже определенная структура по типу мотиваций: 2. Количество типов мотивации варьируется в зависимости от подхода к той или иной проблеме исследования методик. Но, практически, все они сводимы к типологии методики НИИТруда. Например, к ценностному типу можно отнести мотивы достижения и преобразования (методика "Словарь"); мотивы достижительный и инструментальный, интеллектуальный типы (методика Лапыгина и Эйдельмана); 3. Исследование удовлетворенности трудом производится в методиках (1), (2), (3). Более подробно определяется степень удовлетворенности в методике НИИТруда (общая и частная удовлетворенности, которые в свою очередь делятся на удовлетворенность жизнью, работой, организацией труда, практической необходимостью того, что приходится делать и т. д.); 4. Анализ зависимости удовлетворенности от различных производственных факторов (корреляционной зависимости) производится в методиках (1) и (3). Преимущества данного анализа заключаются в следующем: часто случается, что определен83 |