|
Изложенное в данном разделе позволяет сделать следующие выводы: 1. Анализ мотивационного ядра личности (структура наиболее значимых элементов) проводится в методиках Лапыгина и Эйдельмана (5) и (1). В других методиках мотивационное ядро исследуется, но как уже определенная структура по типу мотиваций; 2. Количество типов мотивации варьируется в зависимости от подхода в той или иной проблеме исследования методик. Но, практически, все они невидимы к типологии методики НИИТруда. Например, к ценностному типу можно отнести мотивы достижения и преобразования (методика "Словарь"); мотивы достижительный и инструментальный, интеллектуальный типы (методика Лапыгина и Эйдельмана); 3. Исследование удовлетворенности трудом производится в методиках (1), (2), (3). Более подробно определяется степень удовлетворенности в методике НИИ Труда (общая и частная удовлетворенности, которые в свою очередь делятся на удовлетворенность жизнью, работой, организацией труда, необходимостью того, что приходится делать и т. д.); Анализ зависимости удовлетворенности от различных производственных факторов (корреляционной зависимости) производится в методиках. Преимущества данного анализа заключаются в следующем: часто случается, что определенному значению одной величины соответствует целый комплекс значений другой величины, представляющий собой ряд распределения, причем при изменении величины меняется ряд распределения и его среднее. Существуют коэффициенты измерения корреляции: это коэффициент Спирмена и коэффициент Кендэла. Их отличие состоит в том, что коэффициент Кендэла применяется в тех случаях, когда известна лишь последовательность, в которой располагаются объекты, г. е. каждый объект описывается с помощью рангов по каждому признаку. Этот коэффициент строится на основе отношений типа "больше меньше" и более пригоден при построении шкал (изучение удовлетворенности происходит при помощи построения шкал). 5.Представляется интересным предложение методики Магуна (4) проана |
1) инструментальный ориентация на труд как на средство достижения определенных материальных благ, лежаших вне сферы труда; 2) комфортно ориентированный ориентация на относительно комфортные условия труда; 3) коллективистский ориентация на положительный эффект общения с другими членами коллектива и руководителями; 4) достижительный ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности и т. и.; 5) интеллектуальный ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности. В данной методике сопоставляются распространенности указанных типов мотивации с экономическими результатами работы предприятия (темп роста выработки и заработной платы, величина заработной платы, состояние трудовой дисциплины, текучесть кадров) с помощью корреляционного анализа. Затем выявляются связи (с помощью корреляционного анализа) между предпочтениями работников и в сфере отношений собственности и доминантным типом мотивации работников. Краткие выводы Анализируя полученные данные таблицы, можно сделать следующие выводы: 1. Анализ мотивационного ядра личности (структура наиболее значимых элементов) проводится в методиках Лапыгина и Эйдельмана (5) и НИИТруда (1). В других методиках мотивационное ядро исследуется, но как уже определенная структура по типу мотиваций: 2. Количество типов мотивации варьируется в зависимости от подхода к той или иной проблеме исследования методик. Но, практически, все они сводимы к типологии методики НИИТруда. Например, к ценностному типу можно отнести мотивы достижения и преобразования (методика "Словарь"); мотивы достижительный и инструментальный, интеллектуальный типы (методика Лапыгина и Эйдельмана); 3. Исследование удовлетворенности трудом производится в методиках (1), (2), (3). Более подробно определяется степень удовлетворенности в методике НИИТруда (общая и частная удовлетворенности, которые в свою очередь делятся на удовлетворенность жизнью, работой, организацией труда, практической необходимостью того, что приходится делать и т. д.); 4. Анализ зависимости удовлетворенности от различных производственных факторов (корреляционной зависимости) производится в методиках (1) и (3). Преимущества данного анализа заключаются в следующем: часто случается, что определен83 ному значению одной величины (в данном случае удовлетворенности) соответствует целый комплекс значений другой величины, представляющий собой ряд распределения, причем при изменении данной величины меняется ряд распределения и его среднее. Существуют коэффициенты измерения корреляции: это коэффициент Спирмена и коэффициент Кендэла. Их отличие состоит в том, что коэффициент Кендэла применяется в тех случаях, когда известна лишь последовательность, в которой располагаются объекты, т. е. каждый объект описывается с помощью рангов по каждому признаку. Этот коэффициент строится на основе отношений типа "больше меньше" и более пригоден при построении шкал (изучение удовлетворенности происходит при помощи построения шкал). 5. Представляется интересным предложение методики Магуна (4) проанализировать соотношение трудовых затрат работника и ожидаемого вознаграждения; 6. Величина выработок в данных методиках зависит от цели проведения исследования. Если методика ВЦИОМ (2) рассчитана на определение мотивации региона, области и т. п., то и подходящая выборка будет достаточно великой. То же самое можно сказать и о методике Лапыгина и Эйдельмана (5). Все остальные пригодны для исследования любой выборочной совокупности; 7. Приведенные методики оценивают различные параметры трудовой активности личности: отношение к работе и профессии (2), инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией (3), отношение к собственности (5); 8. Необходимо отметить тот факт, что каждая методика имеет свои недостатки. Например, методики ВЦИОМ (2) и Лапыгина и Эйдельмана (5), которые изучают мотивацию отдельных регионов и областей, более обобществлены и менее учитывают личность. Поэтому использование их на уровне предприятия малоэффективно. Методика "Словарь" (2) более адаптирована к уровню предприятий, но ранжирование рабочих коллективов на "плохие" и "хорошие" производит действующее воздействие на работников "плохих" коллективов. К недостаткам данной методики можно отнести и сравнивание полученных результатов исследования с установленной "нормой". Говоря вообще о "норме" можно отметить тот факт, что она используется только в централизованной системе экономических отношений. Сравнивать результаты с "нормой" в переходный период представляется невозможным в силу того, что пошггие "нормы" может варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Методика, используемая В. Магуном (3), имеет недостаток в том, что исследование мотивации основывается на изучении материальной стороны мотивации труда. В 84 |