Проверяемый текст
Завадская Л.Н., Зотова З.М., Камчаткина М.В., Михлин А.С., Полубинская С.В., Ржаницына Л.С., Хазова О.А., Отв. ред.: Завадская Л.Н.: Гендерная экспертиза российского законодательства // М 2001
[стр. 118]

среднего наработка для беременной женщины Отсутствует норма, предусматривающая выдачу женщине, ожидающей ребенка, путевку в санаторий и дома отдыха бесплатно или па льготных условиях и оказания материальной помощи администрацией предприятия.
Отменена также ст.
172 КЗоТ, предусматривающая организацию на предприятиях с широким применением женского труда, детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей, комнаты личной гигиены женщин.
Сохранились нормы, запрещающие работать вышеперечисленным категориям трудящихся в ночное и сверхурочное время.
Тем не менее, положительным моментом является запрещение дискриминации в сфере труда (ст.З ТК) и закрепление в ст.
10 Кодекса приоритета международного права над внутригосударственным.
Здесь полностью воспроизведена ч.4 ст.
15 Конституции Российской Федерации.
Реформирование трудового законодательства должно, по нашему мнению, включать принципиально новый момент, появившийся ныне в зарубежной юриспруденции.
Это право работника на уважение личного достоинства, на конфиденциальность, на суверенность личной жизни,
па защиту от насилия на работе.
Принимая во внимание, что в настоящее время наиболее острой проблемой действующего трудового законодательства является его слабое соблюдение, целесообразно усилить жесткость правоприменительных процедур и контрольных механизмов.
Среди них;
выделение трудовых судов с особым составом (судья, представитель работодателя, представитель профсоюза); активизация досудебных антидисгериминационных органов (Инспекция по труду и другие государственные инспекции, институт Уполномоченного по правам человека); расширение сферы применения и соблюдения коллективных соглашений по социальному партнерств}'.
Следует иметь в виду,
что отсутствие специально организованной судебной защиты по трудовым спорам, слабость государственного, профсоюзного и общественного контроля за исполнением законодательства делают менее доступными соответству ющие социально-защитные институты в первую очередь для женщин с их перегруженностью домашними дела
[стр. 85]

проработавшему 11 месяцев) и др.
Все настойчивее объектом правоотношений становится не столько материнство, сколько родительство.
Более того, появление в КЗоТе категории «одинокий отец» (ст.
170), под которым, видимо, следует понимать вдовца, разведенного, усыновителя и попечителя, самостоятельно воспитывающего ребенка, привело к любопытной юридической коллизии дискриминации женщин, находящихся в адекватном положении, поскольку они не приравниваются законодателем к одиноким матерям со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Такова цена излишней гендерной детализации норм права, попыток внедрения сверхновых формулировок в угоду осовремениванию законов во что бы то ни стало.
Вместе с тем, некоторые новые формулы и понятия, несомненно нужны, они должны более точно закрепить понимание сущности явлений в настоящее время.
Так, все больше специалистов-феминологов склоняется к замене термина «льготы», которым обозначались особые условия трудового найма у женщин-матерей, термином «права», исходя из принципа прав человека-женщины.
В связи с этим нельзя не отметить противоположные вполне объяснимому приспособлению законодательства к реалиям сегодняшнего дня, попытки грубого слома сложившегося у нас традиционного гуманистического подхода законодателя к женщинематери.
К примеру, в правительственном проекте Трудового кодекса допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей «за виновные действия», в перечень которых входит представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (читай семейных обстоятельств) и т.п.
Мы полагаем, что сохранение общественной значимости фактора материнства (родительства) в трудовом законодательстве не является дискриминацией, поскольку направлено на выравнивание возможностей работающих по полу и семейному положению с учетом объективной нуждаемости в заботе государства.
Такова и позиция Декларации ООН о ликвидации всех форм дискриминации, Европейской социальной хартии, соответствующих конвенций МОТ.
Анализ показывает, что в вопросе о трудовых правах работающих матерей, а ныне все чаще работающих родителей, российское государство ведет себя вполне цивилизованно на уровне сложившемся в европейском праве.
Реформирование трудового законодательства должно, по нашему мнению, включать принципиально новый момент, появившийся ныне в зарубежной юриспруденции.
Это право работника на уважение личного достоинства, на конфиденциальность, на суверенность личной жизни,
невторжение работодателя в интимную сферу, наконец, на защиту от насилия на работе.
Не секрет, что дискриминация идет рука об руку с неуважением, насилие в семы нередко дополняется насилием на работе со стороны начальника.
Это должно решительно искореняться государством, претендующим на качества правового, демократического и социального.
К тому же с появлением более высоких современных гуманистических гарантий мы избежим обвинений в чисто рестрикционном характере предполагаемых нововведений в трудовом законодательстве, в чем достаточно справедливо можно упрекнуть авторов намеченной его трансформации.
Рассматривая трудовое законодательство РФ в гендерном измерении, следует иметь в виду два вида норм учитывающих пол или нейтральных, адресованных к недифференцированному субъекту трудового договора как таковому.
Но даже внешне нейтральные нормы нередко имеют существенно различный вектор воздействия на мужчин и женщин.
В частности, положение о часовой минимальной оплате труда без обязательной минимальной продолжительности рабочего времени особенно негативно скажется на работницах текстильной и легкой промышленности, приборостроения, электроники, оборонки с их вынужденной неполной занятостью, а также в медицине, культуре, образовании с их специфическими режимами; отсутствие в Кодексе поощрительного режима повышения квалификации, как это было прежде, снижает

[стр.,105]

по пути равных возможностей в сфере, играющей ключевую роль в решении коренной проблемы сохраняющегося существенного экономического неравенства мужчин и женщин.
8.
Есть статьи в действующем КЗоТе, которые не следовало бы переносить в проект нового Трудового кодекса, как, к сожалению, поступает Правительство.
Мы имеем в виду право работодателя уволить работника, когда существенные условия труда не могут быть сохранены (ст.
25), даже при срочном трудовом договоре.
В ограничении этой нормы заинтересованы работники обоего пола, поскольку при нынешнем незаконопослушании в России она превращается в способ абсолютного волюнтаризма хозяина или директора.
Поэтому полагаем необходимым ввести в подобных случаях выплату выходного пособия, иначе трудовой договор при возможности его одностороннего расторжения работодателем оказывается дискриминационным по сравнению с гражданским.
9.
Реформирование трудового законодательства должно, по нашему мнению, включать принципиально новый момент, появившийся ныне в зарубежной юриспруденции.
Это право работника на уважение личного достоинства, на конфиденциальность, на суверенность личной жизни,
на невторжение работодателя в интимную сферу, наконец, на защиту от насилия на работе.
Не секрет, что дискриминация идет рука об руку с неуважением, насилие в семье нередко дополняется насилием на работе со стороны начальника, что должно решительно искореняться правовым государством.
Мы предлагаем изъять соответствующую статью из правительственного проекта Кодекса о праве работодателя увольнять любого работника (в том числе и беременную женщину и женщину с детьми до 14 лет) за представление заведомо ложных документов и сведений при заключение трудового договора, если они могли являться основанием для отказа в его заключении (сюда, безусловно, может относиться скрытое замужество, семейное положение, ожидание ребенка и т.п.
личные обстоятельства).
10.
Наиболее гендерно чувствительная часть трудовых отношений на сегодня и тем более на будущее потребность в системе регулирования продвижения женщин по службе.
Кроме единственного указа Президента и пункта в Национальной программе улучшения положения женщин, этот вопрос практически не ставится, несмотря на его социально-экономическую остроту.
Предлагаем законодателям специально сосредоточиться на данном аспекте проблемы равных прав и , равных возможностей, включая введение действенного механизма , квотирования руководящих кадров; расширение подготовки женских лидеров для предпринимательского и директорского корпуса; применение системы открытых периодических конкурсов на должность с обязательным участием женщин и первоочередностью их приема при равных шансах; широкое использование коллективных соглашений и договоров в этом направлении и т.п.
11.
Подлинным «камнем преткновения» на законодательном поле регулирования трудовых отношений выступает вопрос о мерах по предотвращению нарушений сроков выплаты заработной платы.
Поэтому поводу имеется самый длительно рассматриваемый проект в Федеральном Собрании РФ, неоднократно принимаемый Госдумой, попытавшейся установить в КЗоТе материальную ответственность работодателя в связи с длительной задолженностью по начисленной заработной плате в форме процента по ставке реинвестивирования по кредитам Центрального Банка России.
Государство является весьма значимым должником по заработной плате в той или иной форме.
Причем самым страдающим звеном в связи с этим выступают отрасли с преимущественно мужским составом (оборонка, шахты, строительство и т.п.).
Между тем, мужчины в России традиционно рассматриваются как кормильцы семей, особенно тех, где есть неработающая жена с маленьким ребенком.
Кроме того, установление материальной ответственности за невыплату заработной платы может заставить задуматься власти над другими своими обязательствами перед населением, в частности, по пособиям на детей, которые для работников есть не что иное, как часть цены труда, недоданной ему на нужды содержания иждивенца.


[стр.,106]

12.
Принимая во внимание, что в настоящее время наиболее острой проблемой действующего трудового законодательства является его слабое соблюдение, целесообразно усилить жесткость правоприменительных процедур и контрольных механизмов.
Среди них
создание специального Трудового процессуального кодекса (ТПК), выделение трудовых судов с особым составом (судья, представитель работодателя, представитель профсоюза), активизация досудебных антидискриминационных органов (Рострудоинспекция и другие государственные инспекции, институт Уполномоченного по правам человека), расширение ареала применения и соблюдения коллективных соглашений по социальному партнерству.
Следует иметь ввиду
отсутствия специально организованной судебной защиты по трудовым спорам, слабость государственного, профсоюзного и общественного контроля за исполнением законодательства делают менее доступными соответствующие: социально-защитные институты в первую очередь для женщин с их перегруженностью домашними делами, менее активной общественной позицией, отставанием в информированности и пр.
Надеемся, что сформулированные нами выводы и предложения послужат еще одним доказательством необходимости введения в РФ социально-гендерной экспертизы как органического элемента процесса принятия управленческих решений на всех уровнях функционирования истинно гражданского общества.
Глава 6.
Гендерные проблемы уголовного законодательства 1.
Гендерная экспертиза как метод анализа действующего права Гендерная экспертиза как метод исследования формального («право в книгах») и реального («право на практике») бытия правовых норм является отражением определенной идеологии, центром которой является концепция гендерного равенства.
Эта концепция, являющаяся «совокупностью взглядов и рекомендаций»[i] относительно того, какую социальную и юридическую политику следует проводить в данном обществе для реального обеспечения равноправия мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни, исходит, прежде всего, из норм международно-правовых документов, закрепляющих равные права мужчин и женщин, в частности, ст.2 Всеобщей декларации прав человека, ст.3 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и ст.3 Международного пакта о гражданских и политических правах.
Положения названных документов ООН получили свое развитие и конкретизацию в Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г.[ii] , также лежащей в основе концепции гендерного равенства.
Гендерная экспертиза, объектом которой является законодательство как совокупность правовых норм, обладает особенностью по сравнению с аналогичной экспертизой, выбирающей иные объекты, например, традиции и обычаи, существующие в данном обществе, политическую практику, информацию, распространяемую через печатные и электронные средства массовой информации и т.п.
Исходя из сущности права как формальной системы правил поведения, за которой при их несоблюдении стоит возможность применения государственного принуждения, при гендерной экспертизе правовых норм речь должна идти о сочетании догматического и социологического методов при анализе правовых принципов, категорий и институтов.
«Догма права изучает нормы права как таковые, а юридическая социология стремится открыть как социальные причины, порождающие эти нормы, так и социальный эффект этих норм»[iii] .
Хотя в современной юридической догматике нормы права, как правило, изучаются лишь как тексты, оторванные от своего исторического и культурного контекста, различие между догматическим и социологическим методами лежит в различии «точек зрения и угла видения»[iv] : догма изучает право изнутри, а социология с внешней стороны.
Таким образом, особенностью гендерной экспертизы правовых норм является сочетание метода

[Back]