|
мент связан с признанием важности домашнего труда (включая и его эмоциональную сторону) как для благополучия людей, так и для развития таких элементов, которые обеспечивают полноту участия граждан и жизни общества: независимости, уверенности в своих ситах, инициативности, а также основ крепкого здоровья. Таким образом, государственная политика в сфере занятости должна включать различные фор\п> 1 поддержки отраслей материального производства с преимущественно женскими кадрами, создание предпосылок и условий развития социально-культурных отраслей с их женским контингентом, расширение сети территориальных социальных служб, поощрение создания новых рабочих мест в сфере обслуживания, создание режима наибольшего благоприятствования для малого бизнеса и самозанятости и т.д. Нелишним было бы также использование опыта ряда зарубежных стран с хорошо развитыми традициями защиты прав человека. Например, в Канаде с учетом Кодексов прав человека широким тиражом издаются формы анкет, заполняемые гражданами при приеме на работу и проведении интервью. В них указывается круг вопросов, которые допустимо задавать поступающим на работу, и вопросы, требовать отвега на которые работодателю строго запрещено. Применительно к полу поступающих на работу список недопустимых вопросов крайне широк. В частности, нельзя спрашивать, каков семейный статус человека, есть ли у него дети и другие зависимые от него члены семьи, icro осуществляет уход за ними и т.д. Весьма полезным в наших российских условиях было бы также включение в трудовое законодательство нормы, аналогично содержащейся в ст. 7 Закона ФРГ от 24 июня 1994 г. «О претворении в жизнь требований о равных правомочиях мужчин и женщин». Эта статья запрещает работодателям указывать в объявлениях о приеме на работу пол приглашаемого работника, если это не обусловлено спецификой работы, которую ему (ей) предстоит выполнять. Нарушение этого требования является основанием для обжалования незаконных |
Наиболее правильный подход к проблеме был избран, на наш взгляд, составителями Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей, одобренной Государственной Думой 20 ноября 1997 г. Учитывая сегодняшнее состояние экономики и изменения, происходящие в общественном сознании, Концепция предлагает взвешенный подход, который ориентировал бы органы государственной власти на комплексное решение проблемы. Оно должно включать переход от запретительного характера законодательства к разрешительному, дающему женщине право самостоятельно принимать решение. Вместо запрета должна у женщин существовать возможность выбора, который, в свою очередь, при определенных законом или договором обстоятельствах, должен являться обязательным для работодателя. Ограничения по применению труда женщин должны быть обусловлены только необходимостью охраны здоровья женщин, деторождением, кормлением грудных детей и наличием в семье детей-инвалидов. Вместе с тем целесообразно установление в трудовом законодательстве более широкого круга работников, которых нельзя уволить при ликвидации предприятия без предоставления рабочего места. Среди них: родители с детьми-инвалидами; одинокие и многодетные родители; вдовы (вдовцы), если их труд является единственным источником доходов семьи. Кроме того, государственная политика в сфере занятости должна включать различные формы поддержки и отраслей материального производства с преимущественно женскими кадрами, создание предпосылок и условий развития социально-культурных отраслей с их женским контингентом, расширение сети территориальных социальных служб, поощрение создания новых рабочих мест в сфере обслуживания, создание режима наибольшего благоприятствования для малого бизнеса и самозанятости и т.д. Нелишним было бы использование и опыта ряда зарубежных стран с хорошо развитыми традициями защиты прав человека. Например, в Канаде комиссиями по правам человека издаются с опорой на Кодексы прав человека широким тиражом формы анкет, заполняемых гражданами при приеме на работу и проведении интервью. В них устанавливается круг вопросов, которые допустимо задавать поступающим на работу и вопросы, требовать ответа на которые работодателю строго запрещено. Применительно к полу поступающих на работу список недопустимых вопросов крайне широк нельзя спрашивать, какая была у человека фамилия и имя, данные ему при рождении; в каком отношении находится поступающий на работу с лицом, в пользу которого он застрахован; каков его семейный статус (замужем, женат, разведен, одинок и т.д.); есть ли у него дети и другие зависимые от него члены семьи; как организован поступающим на работу уход за его детьми и т.д. Не допускаются также вопросы, касающиеся супруга заявителя. Весьма полезным в наших российских условиях было бы также включение в трудовое законодательство нормы, аналогичной содержащейся в ст. 7 Закона ФРГ от 24 июня 1994 г. «О претворении в жизнь требований о равных правомочиях женщин и мужчин». Эта статья запрещает работодателям в ФРГ указывать в объявлениях о приеме на работу пол приглашаемого на работу лица, если это не обусловлено спецификой работы, которую ему (ей) предстоит выполнять. Нарушение этого требования является основанием для обжалования незаконных действий работодателя в суд и возмещения в необходимых случаях причиненного пострадавшему лицу вреда. Тем самым гарантируется соблюдение требования ст.11 Конвенции 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, обязывающей государства-участники обеспечивать применение для мужчин и женщин «одинаковых критериев отбора при найме». Как известно, в условиях России нарушения этого положения Конвенции 1979 г. носят, вопреки требованию ст. 15 Конституции РФ о включении международных договоров в правовую систему страны, массовый характер. Бороться с ними удается пока, как указывалось выше, лишь с помощью Судебной палаты по информационным спорам при Президенте РФ, решения которой носят рекомендательный характер и в значительной мере представляют собой лишь акт морального осуждения. Право лиц обоего пола на равное вознаграждение за труд равной ценности. Право на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества труда непременное требование Конвенции ООН 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Этому же вопросу посвящена Конвенция Международной Организации Труда 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г. Конвенция разъяснила, помимо прочего, что термин «вознаграждение» включает в себя обычную основную или минимальную заработную плату либо обычное, основное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы» (ст. 1) Указывается также, что принцип равного вознаграждения лиц разного пола за труд равной ценности может применяться путем: национального законодательства; системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством; коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися либо путем сочетания этих различных способов. О праве на справедливое вознаграждение, в том числе праве работающих мужчин и женщин на равную оплату за равный труд, говорят и региональные международные документы, прежде всего Европейская социальная хартия, принятая 18 октября 1961 г. Скорейшая ратификация Россией этого международного документа явилась бы важным шагом на пути построения социального государства, какими Российская Федерация объявлена статьей 7 Конституции РФ 1993 г. Реальность, однако, далека от желаемого. Фактически во всем мире, в том числе в странах Европейского Союза, имеется заметный разрыв в окладах и получаемом за труд вознаграждении между мужчинами и женщинами и при этом не в пользу женщин120 . Правда, факты прямой дискриминации женщин в вопросах оплаты труда встречаются в развитых демократических государствах не так уж часто121 . Тем не менее не являются секретом для исследователей и объективные причины косвенной дискриминации женщин. Проведенные в разных странах Европы изыскания показали, что внутри одной и той же отрасли экономики женщины занимают хуже оплачиваемые должности и оценка квалификации мужчин и женщин разная, мужчины чаще занимают должности, в которых |