|
действий работодателя r суд и возмещения в необходимых случаях причиненного пострадавшему лицу вреда Право ниц обоего пола на раапое вознаграждение за труд равной ценности непременное требование Конвенции ООН 1979 г. «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Конвенции МОТ 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», Европейской социальной хартии. Фактически во всем мире, в том числе в странах Европейского союза, существует заметный разрыв в окладах и получаемом за труд вознаграждении между мужчинами и женщинами и не в пользу женщин. Правда, факты прямой дискриминации женщин в оплате труда встречаются в развитых демократических государствах не так уж часто. Тем не менее, не являются секретом для исследователей и объективные причины косвенной дискриминации женщин. Внутри одной отрасли экономики в разных странах Европы женщины занимают хуже оплачиваемые должности и опенка квалификации женщин в целом ниже, чем у мужчин. Дело в том, что для повышения квалификации работникам необходимо время, чем женщины в силу своей двойной загрузки не располагают. На разрыв в оплате труда влияет также разница в продолжительности непрерывного стажа работы мужчин и женщин. Время, в течение которого женщина вынашивает ребенка, рожает и ухаживает за детьми, особенно маленькими, в непрерывный стаж работы обычно не засчитывается. К тому же за время перерыва женщина теряет свою квалификацию и вынуждена переучиваться. В России, как и в СССР, гендерная сегрегация в вопросах оплаты труда также широко распространена. Если ранжировать отрасли промышленности по уровню средней заработной платы, то выявляется тенденция: чем выше удельный вес занятых в отрасли женщин, тем ниже уровень зарплаты. Условия труда в «феминизированных отраслях» отнюдь не лучше, а часто далее хуже, чем в отраслях с преобладанием мужского труда, и сложность труда |
Наиболее правильный подход к проблеме был избран, на наш взгляд, составителями Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей, одобренной Государственной Думой 20 ноября 1997 г. Учитывая сегодняшнее состояние экономики и изменения, происходящие в общественном сознании, Концепция предлагает взвешенный подход, который ориентировал бы органы государственной власти на комплексное решение проблемы. Оно должно включать переход от запретительного характера законодательства к разрешительному, дающему женщине право самостоятельно принимать решение. Вместо запрета должна у женщин существовать возможность выбора, который, в свою очередь, при определенных законом или договором обстоятельствах, должен являться обязательным для работодателя. Ограничения по применению труда женщин должны быть обусловлены только необходимостью охраны здоровья женщин, деторождением, кормлением грудных детей и наличием в семье детей-инвалидов. Вместе с тем целесообразно установление в трудовом законодательстве более широкого круга работников, которых нельзя уволить при ликвидации предприятия без предоставления рабочего места. Среди них: родители с детьми-инвалидами; одинокие и многодетные родители; вдовы (вдовцы), если их труд является единственным источником доходов семьи. Кроме того, государственная политика в сфере занятости должна включать различные формы поддержки и отраслей материального производства с преимущественно женскими кадрами, создание предпосылок и условий развития социально-культурных отраслей с их женским контингентом, расширение сети территориальных социальных служб, поощрение создания новых рабочих мест в сфере обслуживания, создание режима наибольшего благоприятствования для малого бизнеса и самозанятости и т.д. Нелишним было бы использование и опыта ряда зарубежных стран с хорошо развитыми традициями защиты прав человека. Например, в Канаде комиссиями по правам человека издаются с опорой на Кодексы прав человека широким тиражом формы анкет, заполняемых гражданами при приеме на работу и проведении интервью. В них устанавливается круг вопросов, которые допустимо задавать поступающим на работу и вопросы, требовать ответа на которые работодателю строго запрещено. Применительно к полу поступающих на работу список недопустимых вопросов крайне широк нельзя спрашивать, какая была у человека фамилия и имя, данные ему при рождении; в каком отношении находится поступающий на работу с лицом, в пользу которого он застрахован; каков его семейный статус (замужем, женат, разведен, одинок и т.д.); есть ли у него дети и другие зависимые от него члены семьи; как организован поступающим на работу уход за его детьми и т.д. Не допускаются также вопросы, касающиеся супруга заявителя. Весьма полезным в наших российских условиях было бы также включение в трудовое законодательство нормы, аналогичной содержащейся в ст. 7 Закона ФРГ от 24 июня 1994 г. «О претворении в жизнь требований о равных правомочиях женщин и мужчин». Эта статья запрещает работодателям в ФРГ указывать в объявлениях о приеме на работу пол приглашаемого на работу лица, если это не обусловлено спецификой работы, которую ему (ей) предстоит выполнять. Нарушение этого требования является основанием для обжалования незаконных действий работодателя в суд и возмещения в необходимых случаях причиненного пострадавшему лицу вреда. Тем самым гарантируется соблюдение требования ст.11 Конвенции 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, обязывающей государства-участники обеспечивать применение для мужчин и женщин «одинаковых критериев отбора при найме». Как известно, в условиях России нарушения этого положения Конвенции 1979 г. носят, вопреки требованию ст. 15 Конституции РФ о включении международных договоров в правовую систему страны, массовый характер. Бороться с ними удается пока, как указывалось выше, лишь с помощью Судебной палаты по информационным спорам при Президенте РФ, решения которой носят рекомендательный характер и в значительной мере представляют собой лишь акт морального осуждения. Право лиц обоего пола на равное вознаграждение за труд равной ценности. Право на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества труда непременное требование Конвенции ООН 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Этому же вопросу посвящена Конвенция Международной Организации Труда 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г. Конвенция разъяснила, помимо прочего, что термин «вознаграждение» включает в себя обычную основную или минимальную заработную плату либо обычное, основное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы» (ст. 1) Указывается также, что принцип равного вознаграждения лиц разного пола за труд равной ценности может применяться путем: национального законодательства; системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством; коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися либо путем сочетания этих различных способов. О праве на справедливое вознаграждение, в том числе праве работающих мужчин и женщин на равную оплату за равный труд, говорят и региональные международные документы, прежде всего Европейская социальная хартия, принятая 18 октября 1961 г. Скорейшая ратификация Россией этого международного документа явилась бы важным шагом на пути построения социального государства, какими Российская Федерация объявлена статьей 7 Конституции РФ 1993 г. Реальность, однако, далека от желаемого. Фактически во всем мире, в том числе в странах Европейского Союза, имеется заметный разрыв в окладах и получаемом за труд вознаграждении между мужчинами и женщинами и при этом не в пользу женщин120 . Правда, факты прямой дискриминации женщин в вопросах оплаты труда встречаются в развитых демократических государствах не так уж часто121 . Тем не менее не являются секретом для исследователей и объективные причины косвенной дискриминации женщин. Проведенные в разных странах Европы изыскания показали, что внутри одной и той же отрасли экономики женщины занимают хуже оплачиваемые должности и оценка квалификации мужчин и женщин разная, мужчины чаще занимают должности, в которых предъявляются более высокие требования к профессиональному образованию и профессиональным навыкам работника. А для повышения квалификации необходимо время, то, чем женщины в силу своей двойной загрузки не располагают. На разрыв в оплате труда влияет также разница в продолжительности непрерывного стажа работы мужчин и женщин. Время, в течение которого женщина вынашивает, рожает и ухаживает за детьми, особенно маленькими, в непрерывный стаж работы обычно не засчитывается. К тому же за время этого перерыва женщина теряет свою квалификацию и вынуждена переучиваться, что уже отмечалось выше. В России, а ранее в СССР, гендерная сегрегация в вопросах оплаты труда также широко распространена. Проведенные исследования показывают, что если проранжировать отрасли промышленности по уровню средней заработной платы, то выявляется тенденция: чем выше удельный вес занятых в отрасли женщин, тем ниже уровень зарплаты. При этом условия труда в «феминизированных отраслях» отнюдь не лучше, а часто даже хуже, чем в отраслях с преобладанием мужского труда и сложность труда не ниже122 . Аналогичная ситуация сохранилась и поныне. Для большинства отраслей, в которых преобладает женский труд (образование, медицинское обслуживание, текстильная, легкая, пищевая промышленность и т.д.), характерен низкий статус работников, ограничение возможности для профессиональной переподготовки и повышения квалификации. В отраслях, где преимущественно заняты женщины, заработная плата примерно на 113 ниже, чем в среднем по народному хозяйству123 . В Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, одобренной Государственной Думой в конце 1997 г., указывается, что для устранения дискриминационных различий на равное вознаграждение за труд равной ценности необходимо поддерживать справедливые соотношения в оплате труда работников различных отраслей народного хозяйства. Для этого следует совершенствовать тарифное регулирование оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры с учетом обоснованной оценки сложности труда. Предлагается также пересмотреть действующую методику оценки сложности труда различных отраслей, в которых традиционно занижена оценка труда врачей, учителей. Кроме того, рекомендуется разработать и принять федеральный закон «О введении общего социального норматива соотношения оплаты труда в бюджетной сфере по отношению к внебюджетной». В определенном смысле трудовая сегрегация женщин начинается даже до их поступления на работу. Этому способствует ориентация девочек школой и учреждениями профессионального обучения на так называемые «женские профессии», а также существование списка работ и профессий, на которых запрещено применение труда женщин, о чем будет сказано ниже. Усугубляется дискриминация женщин и в ходе профессиональной переподготовки, а тем более тогда, когда встает вопрос о продвижении по работе. До попыток нашей страны прейти к рынку такого рода дискриминация женщин наблюдалась, хотя и была в значительной мере скрытой. Не случайно не только в России, но и в целом по СССР, где женщины составляли 61% среди специалистов с высшим и средним специальным образованием, их число по мере продвижения по ступеням иерархической служебной лестницы неизменно сокращалось. Сокращается оно и теперь. Даже в системе образования, где женщины составляют две трети учителей, среди директоров общеобразовательных школ превалируют мужчины. До проводимых в 90-х годах преобразований в экономике доля женщин среди первых руководителей предприятий России составляла около 7%124 . Между тем, по имеющимся в Международной Организации Труда оценкам, оптимальным для развития национальной экономики и общества в целом является положение, когда доля женщин-руководителей превышает 30%125 . Сказанное в основном касается фактического неравенства женщин служащих с мужчинами в труде. Еще более острые проблемы связаны с трудом женщин-работниц. В промышленности, сельском хозяйстве и строительстве велико число женщин, занятых малоквалифицированным трудом. В ряде отраслей разрыв в уровне квалификации мужчин и женщин достигает в среднем двух-трех разрядов. Стоит ли в этих условиях удивляться тому, что эксперты МОТ, проводившие еще в 1992 г. анализ фактического состояния и прогнозных оценок занятости на российских предприятиях, констатировали факты дискриминации и «должностной сегрегации» женщин в процессе профессионального переобучения: по сравнению с мужчинами женщины «сильно ограничены определенным кругом работ и должностями с низким статусом, малыми возможностями продвижения по службе и низким доходом». Это неравенство особенно заметно на акционированных частных и совместных с иностранным капиталом предприятиях, число которых постоянно увеличивается126 . К изложенного следует добавить систематическое нарушение на предприятиях норм по охране труда женщин, неприспособленность станочного оборудования к особенностям женского организма, недостаточную активность в этом вопросе профсоюзов, женских и правозащитных организаций и т.д. В этих условиях крайне нужна комплексная кадровая политика государства с учетом перспектив общественного развития и структурной перестройки экономики, учитывающая специфику труда как мужчин, так и женщин. Она должна исходить из непреложного факта возрастания требований к профессиональному мастерству работников независимо от пола, с одной стороны, и наличия у большинства трудящихся мужчин и женщин семейных обязанностей, с другой. Помимо общих указаний о путях формирования и развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров следует предусмотреть скорейший переход на систему государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров для приоритетных отраслей и сфер деятельности. Не должен быть обойден молчанием и острый на практике вопрос о мерах поддержки в получении профессионального образования и повышения квалификации для лиц, испытывающих трудности при решении этого вопроса, в том числе женщин, имеющих перерыв в работе в связи с рождением и воспитанием ребенка. |