|
фессиональному мастерству работников независимо от пола, с одной стороны, и наличия у большинства трудящихся мужчин и женщин семейных обязанностей. с другой. Помимо общих указаний о путях формирования и развит ия системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров следует предусмотреть скорейший переход на систему государственного заказа на подг отовку и переподготовку кадров для приоритетных отраслей и сфер деятельности. Не должен быть обойден молчанием и острый на практике вопрос о мерах поддержки в получении профессионального образования и повышения квалификации для лиц, испытывающих трудности при решении этого вопроса, в том числе женщин, имеющих перерыв в работе в связи с рождением и воспитанием ребенка. Значительное внимание следует уделить также не только экономическим и правовым, но и сложным психологическим аспектам продвижения женщин на руководящие посты. При этом было бы полезно шире использовать немалый опыт в данном вопросе, накопленный за рубежом, в первую очередь, в Скандинавских странах.2 '1 5 Рассмотрим следующую проблем} -реализации прави женщин на безопасные условия труба. Проблема соблюдения конституционной нормы (ст. 37) об обеспечении всем трудящимся, как мужчинам, так и женщинам, безопасных и соответствующих гигиеническим предписаниям условий труда является в современной России крайне сложной, в том числе по причинам финансового порялка и отсутствия должного контроля и надзора за соблюдением требований по охране труда. Растет производственный травматизм и увеличивается профессиональная заболеваемость. Воздействие вредных и опасных производственных факторов на женщин, особенно в период беременности, ведет, помимо прочего, к материнской и младенческой смертности и детской инвалидности. Растет мужское бесплодие. Трудовой кодекс Российской Федерации подобно КЗоТу России не допускает применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и 515См.: Дальбум-Халл !>. Женщины и руководстео. СПб., 1996. |
предъявляются более высокие требования к профессиональному образованию и профессиональным навыкам работника. А для повышения квалификации необходимо время, то, чем женщины в силу своей двойной загрузки не располагают. На разрыв в оплате труда влияет также разница в продолжительности непрерывного стажа работы мужчин и женщин. Время, в течение которого женщина вынашивает, рожает и ухаживает за детьми, особенно маленькими, в непрерывный стаж работы обычно не засчитывается. К тому же за время этого перерыва женщина теряет свою квалификацию и вынуждена переучиваться, что уже отмечалось выше. В России, а ранее в СССР, гендерная сегрегация в вопросах оплаты труда также широко распространена. Проведенные исследования показывают, что если проранжировать отрасли промышленности по уровню средней заработной платы, то выявляется тенденция: чем выше удельный вес занятых в отрасли женщин, тем ниже уровень зарплаты. При этом условия труда в «феминизированных отраслях» отнюдь не лучше, а часто даже хуже, чем в отраслях с преобладанием мужского труда и сложность труда не ниже122 . Аналогичная ситуация сохранилась и поныне. Для большинства отраслей, в которых преобладает женский труд (образование, медицинское обслуживание, текстильная, легкая, пищевая промышленность и т.д.), характерен низкий статус работников, ограничение возможности для профессиональной переподготовки и повышения квалификации. В отраслях, где преимущественно заняты женщины, заработная плата примерно на 113 ниже, чем в среднем по народному хозяйству123 . В Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, одобренной Государственной Думой в конце 1997 г., указывается, что для устранения дискриминационных различий на равное вознаграждение за труд равной ценности необходимо поддерживать справедливые соотношения в оплате труда работников различных отраслей народного хозяйства. Для этого следует совершенствовать тарифное регулирование оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры с учетом обоснованной оценки сложности труда. Предлагается также пересмотреть действующую методику оценки сложности труда различных отраслей, в которых традиционно занижена оценка труда врачей, учителей. Кроме того, рекомендуется разработать и принять федеральный закон «О введении общего социального норматива соотношения оплаты труда в бюджетной сфере по отношению к внебюджетной». В определенном смысле трудовая сегрегация женщин начинается даже до их поступления на работу. Этому способствует ориентация девочек школой и учреждениями профессионального обучения на так называемые «женские профессии», а также существование списка работ и профессий, на которых запрещено применение труда женщин, о чем будет сказано ниже. Усугубляется дискриминация женщин и в ходе профессиональной переподготовки, а тем более тогда, когда встает вопрос о продвижении по работе. До попыток нашей страны прейти к рынку такого рода дискриминация женщин наблюдалась, хотя и была в значительной мере скрытой. Не случайно не только в России, но и в целом по СССР, где женщины составляли 61% среди специалистов с высшим и средним специальным образованием, их число по мере продвижения по ступеням иерархической служебной лестницы неизменно сокращалось. Сокращается оно и теперь. Даже в системе образования, где женщины составляют две трети учителей, среди директоров общеобразовательных школ превалируют мужчины. До проводимых в 90-х годах преобразований в экономике доля женщин среди первых руководителей предприятий России составляла около 7%124 . Между тем, по имеющимся в Международной Организации Труда оценкам, оптимальным для развития национальной экономики и общества в целом является положение, когда доля женщин-руководителей превышает 30%125 . Сказанное в основном касается фактического неравенства женщин служащих с мужчинами в труде. Еще более острые проблемы связаны с трудом женщин-работниц. В промышленности, сельском хозяйстве и строительстве велико число женщин, занятых малоквалифицированным трудом. В ряде отраслей разрыв в уровне квалификации мужчин и женщин достигает в среднем двух-трех разрядов. Стоит ли в этих условиях удивляться тому, что эксперты МОТ, проводившие еще в 1992 г. анализ фактического состояния и прогнозных оценок занятости на российских предприятиях, констатировали факты дискриминации и «должностной сегрегации» женщин в процессе профессионального переобучения: по сравнению с мужчинами женщины «сильно ограничены определенным кругом работ и должностями с низким статусом, малыми возможностями продвижения по службе и низким доходом». Это неравенство особенно заметно на акционированных частных и совместных с иностранным капиталом предприятиях, число которых постоянно увеличивается126 . К изложенного следует добавить систематическое нарушение на предприятиях норм по охране труда женщин, неприспособленность станочного оборудования к особенностям женского организма, недостаточную активность в этом вопросе профсоюзов, женских и правозащитных организаций и т.д. В этих условиях крайне нужна комплексная кадровая политика государства с учетом перспектив общественного развития и структурной перестройки экономики, учитывающая специфику труда как мужчин, так и женщин. Она должна исходить из непреложного факта возрастания требований к профессиональному мастерству работников независимо от пола, с одной стороны, и наличия у большинства трудящихся мужчин и женщин семейных обязанностей, с другой. Помимо общих указаний о путях формирования и развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров следует предусмотреть скорейший переход на систему государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров для приоритетных отраслей и сфер деятельности. Не должен быть обойден молчанием и острый на практике вопрос о мерах поддержки в получении профессионального образования и повышения квалификации для лиц, испытывающих трудности при решении этого вопроса, в том числе женщин, имеющих перерыв в работе в связи с рождением и воспитанием ребенка. Значительное внимание следует уделить также имеющим не только экономические и правовые, но и сложные психологические аспекты продвижению женщин на руководящие посты. При этом было бы полезно шире использовать немалый опыт в данном вопросе, накопленный за рубежом, в первую очередь, в Скандинавских странах127 . Одним из важнейших направлений деятельности Международной Организации Труда, членом которой является Россия, служит совершенствование механизма трехсторонних соглашений между властным структурами отдельных стран, объединениями работодателей и объединениями работников при решении подавляющего большинства вопросов трудовых отношений, в том числе и применительно к государственной и внутрифирменной кадровой политике. На пути таких трехсторонних соглашений следует искать и возможности согласования в нашей стране интересов территорий, работодателей и работников, в том числе дифференцированных по полу и возрасту. При этом применительно к работодателям стимулирование их действий, исключающих дискриминацию по названным основаниям, целесообразно дополнять усилением их ответственности за противоправные действия. В этих целях закон должен предусматривать, как минимум, возмещение работодателем ущерба при доказанности факта дискриминации по признаку пола и возложение на работодателя бремени доказывания отсутствия в его действиях дискриминационных мотивов. Как показывает практика развитых демократических государств, наиболее эффективным методом стимулирования работодателей предприятий всех форм собственности к антидискриминационным действиям являются меры экономического характера. В их числе поощрение за счет дифференциации страховых тарифов и налогов, процентов по кредитам, предоставления государственных заказов при условии сохранения на предприятии определенного соотношения работников обоего пола, льготный порядок аренды, лизинга и т.д. При помощи экономических мер, закрепленных в соответствующем законодательстве, можно и нужно поощрять предпринимателей, содержащих за счет собственных доходов сферу социального обслуживания работников и членов их семей, оказывающих помощь семьям работников в уходе за детьми и т.д. Именно на этот путь должны быть нацелены усилия нашего общества и государства, ратифицировавшего в конце 1997 г. Конвенцию МОТ 156 «О равном обращении и равных возможностях работающих мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». Только так можно достичь реального социального партнерства с экономически активной частью населения, как правило, имеющей детей. В Российской Федерации система стимулирования работодателей в целях содействия занятости женщин еще только начинает формироваться. По поступившей в Комиссию по вопросам улучшения положения женщин при Правительстве РФ информации о ходе реализации в 1996 г. решений-IV (Пекинской) Всемирной конференции по положению женщин во многих регионах РФ разрабатываются планы действий по улучшению положения этой половины населения. В их числе г. Санкт-Петербург, Республики Карелия, Чувашия, Саха (Якутия), Псковская, Ярославская, Тульская, Кировская, Липецкая области, Коми-Пермяцкий автономный округ и др. При этом применяемые регионами формы стимулирования предпринимателей оказываются разными. Так, в ряде регионов в целях предотвращения массового увольнения женщин с предприятий, использующих в основном труд женщин, сохранения и создания для женщин новых рабочих мест предприятиям и организациям оказывается финансовая помощь. В Костромской области средства для этой цели выделяются предприятиям и организациям на конкурсной основе. В результате на предприятии АО «Хохлома», где женщины составляют 70% работающих, сохранено 600 рабочих мест. В Республике Дагестан в результате оказания финансовой помощи предприятиям предотвращено увольнение около 6 тысяч женщин. В Псковской области финансовая помощь предприятиям позволила сохранить более 4,5 тысяч рабочих мест, где в основном используется женский труд. Применяются на местах и другие формы воздействия на предпринимателей в целях стимулирования их к антидискриминационным действиям. Постановлениями глав администраций ряда регионов, районов и городов, а также правительствами республик устанавливается квота для работодателей по трудоустройству отдельных категорий населения. Работодателям, создающим дополнительные рабочие места и принимающим безработных на квотируемые рабочие места, устанавливаются налоговые льготы, оказывается финансовая помощь и др. Так, например, постановлением глав администрации ряда городов Амурской области предприятиям, принимающим на работу по направлению службы занятости граждан, нуждающихся в социальной защите, налог на прибыль, поступающий в местный бюджет, уменьшается в среднем на 1 5% за каждого принятого. Аналогичные налоговые льготы по уплате налогов на прибыль в части платежей, зачисляемых в местные бюджеты, установлены также в ряде районов Ярославской области. В Республике Мордовия для этих целей предусмотрены на местном и республиканском уровне льготные ставки налога на прибыль, льготные тарифы на оплату коммунальных, транспортных и других услуг. В Чувашской Республике задействована система сочетания «пряника и кнута». Предприятия, создающие рабочие места за счет собственных средств, получают льготы по налогообложению на прибыль в пределах сумм, зачисляемых в районные (городские) бюджеты. На те же предприятия, которые не выполняют задание по трудоустройству социально слабо защищенных категорий граждан, в том числе женщин, возлагается обязанность возмещения затрат на организацию таких рабочих мест на других предприятиях. Практически это значит, что они должны перечислить в Фонд занятости средства в размере среднегодовой зарплаты, сложившейся на данном предприятии, умноженной на количество квотируемых рабочих мест. Гендерные аспекты права на 6езопасные условия труда. Проблема соблюдения конституционной нормы (ст. 37) об обеспечении всем трудящимся, как мужчинам, так и женщинам, безопасных и соответствующих гигиеническим предписаниям условий труда является в современной России крайне сложной, в том числе по причинам финансового порядка и отсутствия должного контроля и надзора за соблюдением требований по охране труда. Растет производственный травматизм и увеличивается профессиональная заболеваемость. Воздействие вредных и |