|
Поэтому на начальном этапе работы, контроллерам нужно сначала организовать обучение сотрудников, а затем постепенно вводить новые методы. Целесообразно объяснять и показывать на примерах преимущества системы контроллинга. Может быть, целесообразно создать компьютерную модель для выработки у сотрудников предприятия навыков мышления категориями контроллинга. 2. Чувство безопасности. Опытные сотрудники будут выступать против новых, не знакомых им методов, если внедрение этих методов станет угрозой для их статуса. Поэтому необходимо привлечь именно опытных сотрудников к внедрению новой системы, чтобы заранее заручиться их поддержкой. Избирательное восприятие, искажение, запоминание — своего рода "индивидуальный информационный фильтр", мешающий пониманию смысла новой методики. Активность сопротивления внедрению контроллинга зависит от следующих факторов: • степень несоответствия культуры и структуры власти грядущим изменениям; • длительность периода внедрения изменения; • угрозы потери престижа и власти; • преданность работников интересам организации; • сила культурно-политических ориентаций вподразделениях предприятия. Согласно теории инноваций, при распространении любого нововведения сначала его воспринимает группа "ранних новаторов", ориентирующихся на внешние источники информации. Группа, объединенная некоторой идеей, всегда обладает большим весом во всей организации, и именно через нее процесс распространяется дальше, на всех остальных сотрудников фирмы. |
125 0 Основные факторы, определяющие скорость внедрения любого нововведения, а также факторы, помогающие и мешающие быстрому внедрению службы управленческого учета, перечислены в табл. 21. Внедрению службы управленческого учета мешают две группы факторов: несовершенство самой модели и социально-психологические факторы (табл. 21). Рассмотрим влияние социально-психологических факторов. Сопротивление новым методам экономического анализа может быть индивидуальным и групповым. Источники группового сопротивления: инерция структур (структура обладает «встроенной стабильностью»); групповая инерция (групповые нормы противодействуют изменениям); угроза статусу группы (в частности, может пострадать статус бухгалтерии или планового отдела); угроза сложившимся отношениям власти внутри предприятия; угроза сложившемуся порядку распределения ресурсов внутри предприятия; информационный фильтр в организации: предлагаемый подход к анализу и управлению затратами не согласуется со знаниями и представлениями работников бухгалтерии и планового отдела. Источники индивидуального сопротивления. 1. Привычки и страх перед неизвестностью. Люди привыкли к традиционным формам отчетности и методам анализа и не хотят учиться чему-то новому. Новые методы это неизвестность, а неизвестность для очень многих означает риск, т. е. опасность. Поэтому нужно организовать обучение сотрудников, а затем постепенно вводить новые методы. Целесообразно объяснять и показывать на примерах преимущества службы управленческого учета. Может быть, целесообразно создать компьютерную модель для выработки у сотрудников предприятия навыков мышления категориями управленческого учета. 127 2. Чувство безопасности. Опытные сотрудники будут выступать против новых, не знакомых им методов, если внедрение этих методов станет угрозой для их статуса. Поэтому необходимо привлечь опытных сотрудников к внедрению новой системы, чтобы заранее заручиться их поддержкой. Избирательное восприятие, искажение, запоминание — своего рода «индивидуальный информационный фильтр», мешающий пониманию смысла новой методики. Активность сопротивления внедрению службы управленческого учета зависит от следующих факторов: степень несоответствия культуры и структуры власти грядущим изменениям; длительность периода внедрения изменения; угрозы потери престижа и власти; преданность работников интересам организации; -сила культурно-политических ориентации в подразделениях предприятия. Согласно теории инноваций, при распространении любого нововведения сначала его воспринимает группа «ранних новаторов», ориентирующихся на внешние источники информации. Группа, объединенная некоторой идеей, всегда обладает большим весом во всей организации, и именно через нее процесс распространяется дальше, на всех остальных сотрудников фирмы. Процесс восприятия (диффузии) инноваций может проходить двумя способами: реадаптация, т. е. ломка инерции поведения сотрудников предприятия; рутинные изменения, когда нововведение является лишь видоизменением стандартного поведения. Реадаптация болезненный процесс, особенно если он связан с ломкой глубинного слоя корпоративной культуры. Любые преобразования, входящие в противоречие с корпоративной культурой, встречают сопротивление, и наоборот: действия, согласующиеся с |