|
случае возможен перекос в ту или иную сторону. В любом случае ущерб понесет конкурентоспособность фирмы в целом. Персонал любого предприятия основной целью своего участия в работе видит решение своих материальных проблем немедленно и в долгосрочном периоде. (Сейчас мы рассматриваем вопросы лишь материальной мотивации персонала. Однако моральные стимулы к труду играют существенную роль в управлении персоналом, и менеджмент любой компании обязан уделять этому вопросу должное внимание.) Поэтому требование об увеличении заработной платы со стороны персонала вступает в конфликт с целью — получением максимальной прибыли от результатов деятельности. Гарантия сохранения рабочего места для персонала, обучение и развитие сотрудников повышают их конкурентные преимущества на рынке труда. Не всегда эти цели персонала совпадают с перспективными планами компании, однако выполнение этих требований персонала всегда снижает ее финансовые итоговые показатели. Наконец, удовлетворенность нанятого персонала социальным обеспечением и дополнительные материальные стимулы являются прямо противоположными целями персонала, желающего иметь дополнительный доход, и предприятия, не желающего нести дополнительные расходы. Поиск и установление баланса материальных интересов между наемным персоналом и собственниками, представленными нанимающим предприятием, являются важнейшим компромиссом, гарантирующим эффективное использование трудовых ресурсов и выступающим важным элементом в общем интегральном показателе конкурентоспособности фирмы. Компромисс между конкурентами. Самый парадоксальный из возможных видов компромиссов в условиях рыночной конкуренции — это компромисс между конкурентами. В своей стратегии предприятия вынуждены вести полистратегический поиск целей своего развития, проводя одновременно курс на монополизацию рынка и в то же время установку на 56 |
битслсм, при реализации которого достигаются компромиссные, выгодные для обеих сторон условия взаимодействия. Структурный компромисс организации предприятия. Несвоевременная реакция фирмы на изменения внешней среды несут ей реальный финансовый ущерб. Для того чтобы реакция компании на изменения, происходящие в окружении, была синхронной или опережающей, фирмы подстраивают свою структуру в сторону увеличения ее динамичности и управляемости. Настройке такжх подвергается система управления предприятием и внутрикорпоративными связями, которые играют важнейшую роль в поддержании высокой конкурентоспособности компании. История развития корпоративного управления и эволюционные процессы в изменениях корпоративных структур хорошо исследованы и описаны. Далее, проблемы с7руктурной организации конкурентоспособной компании, в силу их особой важности, будут ^ рассмотрены нами более подробно. Компромисс как инструмент эффективногоуправления персоналом. При управлении предприятием необходимо учитывать, что интересы нанятого персонала не совпадают, а иногда и противоположны целям предприятия и собственника, который за ним стоит. Поэтому, менеджеры обязаны стремиться к компромиссу при согласовании интересов собственника и наемного персонала [73, с.14], что схематично отображено на рис. 2,4. Поиск компромисса в российских условиях часто осложняется тем, что собственник часто выступает менеджером и объективно нс всегда способен выработать оптимальное решение. В этом случае возможен перекос в ту или иную сторону. В любом случае, ущерб понесёт конкурентоспособность фирмы в целом. Персонал любого предприятия основной целью своего участия в работе видит решение своих материальных проблем немедленно и в долгосрочном периоде1. Поэтому требование об увеличении заработной платы со стороны 1Здесь мы намеренно рассматриваем вопросы лишь материальной мотивации персонала, поскольку целью нашего исследования является выявление модели компромиссною управления. Однако, моральные стимулы к 68 Согласование целей Обучение и развитие; Социальное обеспечение и удовлетворённость. Увеличение зарплаты; Гарантия рабочего мссЦелн персонала Цели компании Прибыль; Увеличение доли н рынке; Увеличение оборот -Стратегическая не виснмость; Инновации. Рис. 2.4. Согласование целей компании и целей персонала. персонала вступает в конфликт с основной целью предприятия получения максимальной прибыли от результатов деяггсльности. В настоящее время широко представлено мнение, по которому работники и работодатели априори суть социальные партнёры. «Между тем элементарно ясно, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом отличны, но и изначально противоположны (что, конечно, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям). Внутренняя противоречивость свойственна основным аспектам взаимоотношений работника и работодателя (касающимся оплаты труда, его условий и охраны, приёма и увольнения работника), и умалять, а тем более отрицать внутреннюю противоречивость трудовых отношений недопустимо» [48]. Гарантия сохранения рабочего места для персонала, обучение и развитие сотрудников повышает их конкурентные преимущества на рынке труда. Не всегда эти цели персонала совпадают с перспективными планами компании, одтруду играют существенную роли в управлении персоналом, и менеджмент любой компании обя^М уделять этому вопросу должное внимание. 69 нако, выполнение этих требовании персонала всегда снижает финансовые итоговые показатели компании. Наконец, удовлетворённость нанятого персонала социальным обеспечением и дополнительные материальные стимулы являются прямо противоположными целями персонала, желающего всё это иметь, и пред* приятия, не желающего это предоставлять. Поиск и установление баланса материальных интересов между наёмным персоналом и собственниками, представленными нанимающим предприятием, является важнейшим компромиссом, гарантирующим эффе1сгивное использование трудовых ресурсов компании и выступающим важным элементом в общем инте^ тральном состоянии конкурентоспособности фирмы [73]. Компромиссмежду конкурентами. * # Самый парадоксальный из возможных видов компромиссов в условиях рыночной конкуренции, это компромисс между конкурентами. Несмотря па ожесточённую конкурентную борьбу, ни одна фирма в странах с рыночной экономикой не сумела монополизировать рынок (если не принимать во внимание временные или локальные случайные монополии). Поэтому, в своей стратегии компании вынуждены вести полистратсгический поиск целей своего развития, проводя одновременно курс на монополизацию рынка и, в то же время, установку на интефацию своей деятельности в рамках едижит) процесса функционирования рынка. Согласно первой установке, фирмы действуют, руководствуясь тактикой безжалостного уничтожения (или хотя бы уменьшения числа) конкурентов. Действия согласно второй установке способствуют стабилизации своего собственного положения путём уменьшения степени риска своего развития за счёт сотрудничества с другими фирмами, иногда даже вступая на путь сговора с конкурентами о разделе рынков и сфер влияния. Так или иначе, если силы конкурирующих субъектов бизнеса равновелики, либо победа одного из конкурентов будет стоить ему невосполнимо дорого, стороны вынуждены прекратить разорительную конкурентную борьбу. Искусство компромисса заключается в этом случае в определении баланса интересов конкурирующих 70 |