Проверяемый текст
Зыкова Татьяна Валентиновна. Управление конкурентоспособностью торговых организаций (Диссертация 2004)
[стр. 72]

72 количества: продаем ли мы все "нужные" вещи? своевременности: продаем ли мы "нужные" вещи вовремя? Процесс стратегического планирования тесно связан с действенностью.
Мы решаем, чего мы
достигнем, когда это будет достигнуто, и каким стандартам качества все должно удовлетворять.
Это справедливо и для конкретного индивида, и для более высоких уровней или единиц анализа на предприятии, такие решения мы не всегда принимаем на объективной и регулярной основе и не всегда формируем в явном виде.
Но, так или иначе определяются цели, задачи, направления деятельности.
Чтобы измерить действенность, необходимо сравнить, что намеревались продать, с тем, чего фактически достигли, — использованные при этом ресурсы не учитываются, если они не фигурировали в качестве цели.
Менеджер в состоянии
объективно и в явном виде, либо субъективно и в неявном виде определить степень действенности, т.
е.
работоспособность торговой организации.
Следовательно, действенность имеет отношение к товарам или достижению цели.
Она представляет собой показатель потенциала организационной системы.

К сожалению, в отечественной литературе оценка потенциала организационной системы не нашла достаточного освещения.
Поэтому мы предлагаем использовать следующие оценочные коэффициенты действенности персонала торговой организации: 1.
Коэффициент текучести кадров К
тХ Хф'Сч (14) где А^у — число уволенных за определенный период; ЬГ ФСЧ — фактическая среднесписочная численность.
2.
Коэффициент безопасности труда
{Тф.раб.вр.^потер.вр.) ^ ^ф.
раб.ер.
’ (15)
[стр. 65]

низации.
Критерий "действенность” может быть представлен через систему коэффициентов.
Определяющим критерием в условиях рынка, на наш взгляд, является действенность системы управления.
Действенность определяется степенью выполнения организацией планов деятельности в установленные сроки исходя из потребностей рынка и заданного качества, продажей максимально возможного количества товаров, отсутствием штрафов и претензий.
Для оценки необходим анализ как эффективности деятельности менеджеров, так и затрат на аппарат управления по отдельным функциональным службам методом функционально-стоимостного анализа.
Необходимо выяснить действенность менеджеров по достижению ими конкретных целей и заданий, учитывая принесенный эффект и затраченные при этом средства.
Действенность это степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения "нужной" работы.
Для оценки степени действенности необходимо использовать следующие показатели: качества: продаем ли мы "нужные" вещи в соответствии с заранее определенными требованиями? количества: продаем ли мы все "нужные" вещи? -своевременности: продаем ли мы "нужные" вещи вовремя? Процесс стратегического планирования тесно связан с действенностью.
Мы решаем, чего мы
достигаем, когда это будет достигнуто, и каким стандартам качества все должно удовлетворять.
Это справедливо и для конкретного индивида, и для более высоких уровней или единиц анализа на предприятии, такие решения мы не всегда принимаем на объективной и регулярной основе и не всегда формируем в явном виде.
Но так или иначе определяются цели, задачи; направления деятельности.
Чтобы измерить действенность, необходимо сравнить, что намеревались продать, с тем, чего фактически достигли, использованные при этом ресурсы не учитываются, если они не фигурировали в качестве цели.
Менеджер в со


[стр.,66]

#! # 66 стоянии объективно и в явном виде либо субъективно и в неявном виде определить степень действенности, т.
е.
работоспособность торговой организации.
Следовательно, действенность имеет отношение к товарам или достижению цели.
Она представляет собой показатель потенциала организационной системы.

Предлагаем использовать следующие оценочные коэффициенты действенности персонала торговой организации: 1.
Коэффициент текучести кадров к
т.к.= Нф.сч(И) где Ыу число уволенных за определенный период; Мф.сч.
фактическая среднесписочная численность.
2.
Коэффициент безопасности труда
Тф.раб.вр.*^Чб.тр.
(Тфраб.вр.
Тпотер, вр') (15) где Тпотер.вр.
~ потери рабочего времени; Тфраб.вр Ф0НД рабочего времени.
3.
Коэффициент повышения квалификации персонала кП.К.
_ Мп.к.
Nс.ч.
(16) где N[2% ~ численность повысивших квалификацию; Ис.ч ~ среднесписочная численность.
При прогнозировании и стратегической оценке в основном достаточно оценить качественные критерии и определить характер параметров действенности системы управления.
Подсчитать количественный эффект, характеризующий уровень управления, затруднительно.
Поэтому интегральный коэффициент потенциала управляющей системы на стратегическом этапе определяется путем взвешивания показателей по эффекту или рейтингу значимости.
В основе оценки качества работы должно лежать установление абсолютного уровня его потенциалов.
Срав

[Back]