|
водитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Предприниматели должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от своих наемных работников, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Теория справедливости также дает объяснение того, как работники распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Они могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Это справедливо для наемных работников, работающих в фирме предпринимателя. Что касается личности самого предпринимателя, то его мотивация несколько иная. Как мы уже говорили, вознаграждение для него это либо внутреннее от результатов предпринимательского труда, либо максимально возможная прибыль. В условиях конкуренции, существующей в рыночной экономике, другие предприниматели, выпускающие товары-заменители, могут получить более высокую прибыль за такой же объем реализованной продукции в силу условий, зависящих от спроса и предложения. Если предприниматель «опустит руки» и начнет работать менее интенсивно, то его бизнес погибнет, поэтому он не может себе этого позволить и должен добиваться более высоких результатов всеми возможными средствами, в том числе мотивируя своих работников на более эффективный и производительный труд, при этом как руководитель он должен обращать внимание на то, чтобы его работники не испытывали зависти друг к другу за получаемое некоторыми из них более высокое вознаграждение, чем остальные. 102 |
теля желаемое благо это успешная деятельность его фирмы и Максимизация прибыли. Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Как руководители организации предприниматели должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями своих работников и привести их в соответствие друг другу. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Предприниматели должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от своих наемных работников, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Теория справедливости также дает объяснение того, как работники распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Они могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Это справедливо для наемных работников, работающих в фирме предпринимателя. Что касается личности самого предпринимателя, то его мотивация несколько иная. Как мы уже говорили, вознаграждение для него это либо внутреннее от результатов предпринимательского труда, либо максимально возможная прибыль. В условиях конкуренции, существующей в рыночной экономике, другие предприниматели, выпускающие товары-заменители, могут получить более высокую прибыль за такой же объем реализованной продукции в силу условий, зависящих от 120 спроса и предложения. Если предприниматель «опустит руки» и начнет работать менее интенсивно, то его бизнес погибнет, поэтому он не может себе этого позволить и должен добиваться более высоких результатов всеми возможными средствами, в том числе мотивируя своих работников на более эффективный и производительный труд, при этом как руководитель он должен обращать внимание на то, чтобы его работники не испытывали зависти друг к другу за получаемое некоторыми из них более высокое вознаграждение, чем остальные. Основным выводом, который можно сделать из рассмотренного материала, является тот, что мотивация предпринимателя в его деятельности имеет такое же важное значение, как и мотивация наемного работника в процессе труда и даже более значимое, поскольку предпринимательская инициатива является двигателем прогресса и способствует развитию и установлению совершенных рыночных форм хозяйствования. 3.2 Исследование факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом Описание данной теории было приведено в параграфе 1.4 настоящей диссертационной работы. Исследование проводилось в одном из отделений крупного московского банка (его название не приводится по соображениям экономической безопасности, принятым на данном предприятии). Этот банк образовался в начале 1990-х годов, затем пережил финансовый кризис 1998 года, хотя и приобрел несколько скандальную репутацию в связи с невыплатами сумм вкладчикам. В настоящее время это один из крупнейших московских банков, успешно работающий как с юридическими, так и физическими лицами. По требованиям экономической безопасности, принятым в данной организации, автор не может предоставить данные об экономическом состоянии банка на с е т дняшний день, которые могли бы свидетельствовать об объективных предпо121 |