|
По уровню образования. Факторы неудовлетворенности превалируют у сотрудников со средним образованием и значительно отстают от мотиваторов у работников с высшим и неполным высшим образованием. Как отмечалось ранее, работники со средним образованием чувствуют себя недостаточно уверенно и пытаются самокопенсироваться именно из-за отсутствия достаточного уровня образования. У остальных работников ситуация нормаль* Ф ная. Следовательно, руководству следует обратить особое внимание на работников со средним образованием, пытаясь мотивировать их путем направления на курсы повышения квалификации. Особое внимание при этом следует обращать на изменение статуса работников и межличностные отношения между начальством и подчиненными. Анализируя зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы, можно обратить внимание на следующую тенденцию. Наибольший рост мотивации наблюдается у сотрудников, проработавших от года до пяти лет. Эта основная группа работников отделения. После ф пяти лет работы наблюдается мотивационная усталость, скорее всего в силу многолетней привычки работы. Следовательно, нужно использовать различные мотивационные факторы для повышения производительности труда, используя исследованные на базе содержательных теорий потребности работников (параграф 1.2). Группа сотрудников, работающих меньше 1 года, просто еще не успела адаптироваться в коллективе, поэтому у них несколько снижены факторы удовлетворенности, однако не так уж сильно, чтобы это вызывало тревогу. Также следует обратить внимание на довольно большой процент неФ удовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-нравственный климат в коллективе. Проведенный анализ показал, что в организациях с достаточно высоким уровнем материального стимулирования руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить влияние других мотивационных факторов на по106 |
По возрастным категориям. У молодых сотрудников факторы неудовлетворенности (гигиенические) превышают мотивационные факторы, следовательно, подвигнуть их на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников этой возрастной категории. Можно также просто подождать, пока эти работники перейдут возрастной рубеж в 25 лет и почувствуют свою социальную ответственность. Результаты исследования по возрастным группам показывают, что факторы удовлетворенности значительно превышают факторы неудовлетворенности, то же наблюдается и у сотрудников старшей возрастной категории (46-60 лет), хотя у них они близки по значению. По уровню образования. Факторы неудовлетворенности превалируют у сотрудников со средним образованием и значительно отстают от мотиваторов у работников с высшим и неполным высшим образованием. Как отмечалось ранее, работники со средним образованием чувствуют себя недостаточно уверенно и пытаются самокопенсироваться именно из-за отсутствия достаточного уровня образования. У остальных работников ситуация нормальная. Следовательно, руководству следует обратить особое внимание на работников со средним образованием, пытаясь мотивировать их путем направления на курсы повышения квалификации. Особое внимание при этом следует обращать на изменение статуса работников и межличностные отношения между начальством и подчиненными. Анализируя зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы, можно обратить внимание на следующую тенденцию. Наибольший рост мотивации наблюдается у сотрудников, проработавших от года до пяти лет. Эта основная группа работников отделения. После пяти лет работы наблюдается мотивационная усталость, скорее всего в силу многолетней привычки работы. Следовательно, нужно использовать различ124 ные мотивационные факторы для повышения производительности труда, используя исследованные на базе содержательных теорий потребности работников (параграф 1.2). Группа сотрудников, работающих меньше I года, просто еще не успела адаптироваться в коллективе, поэтому у них несколько снижены факторы удовлетворенности, однако не так уж сильно, чтобы это вызывало тревогу. Также следует обратить внимание на довольно большой процент неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-нравственный климат в коллективе. Проведенный анализ показаз, что в организациях с достаточно высоким уровнем материального стимулирования руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда. Выполняя эти рекомендации, можно установить в коллективе совершенный социально-нравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда. Исследование поведения персонала организаций в процессе трудовой деятельности на основании процессуальных теорий мотивации в банковской сфере и на государственном предприятии. Как отмечалось ранее, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на выборе типа поведения людей с учетом их восприятия. Исследование мотивационных факторов проводилось автором на базе трех процессуальных теорий мотивации, описанных в параграфе 1.2. Анкета для опроса сотрудников приведена в приложении А. Результаты исследования по процессуальным теориям мотивации приведены в таблице 3.5 и на рисунках 3.6, 3.7, 3.8. 125 |